NORMATIVA
- Contratos laborales a partir del 5 de octubre: las nuevas obligaciones de información
- Nuevas obligaciones de información con los trabajadores desplazados al extranjero
- Registro de jornada: ¿es ya exigible el triple requisito de ser objetivo, fiable y accesible?
- La Comisión Europea da luz verde al paquete de «Movilidad Laboral Justa»
JURISPRUDENCIA DESTACADA
- Una diferencia de 407 euros constituye un error inexcusable que convierte al despido objetivo en improcedente
- El permiso por fuerza mayor por conciliación ampara acompañar a urgencias, pero no cabe prolongarlo durante días
- Incumplir la audiencia previa en despidos disciplinarios conlleva la improcedencia y no la nulidad del despido
- Despido disciplinario procedente (prueba de detectives) por hacer ciclismo de montaña durante una baja
- NORMATIVA
Contratos laborales a partir del 5 de octubre: las nuevas obligaciones de información
Con más de cuatro años de retraso, España ha culminado la trasposición de la Directiva europea de condiciones laborales transparentes (Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea), vía Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Lejos de ser una modificación baladí, se amplían sustancialmente las obligaciones de información y las empresas deben tener en cuenta lo siguiente:
- Entrada en vigor
El RD entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026 y una de las principales claves es que se establece que las obligaciones de información que establece el RD en su Capítulo II (deber de información) se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
En el caso de trabajadores/as desplazados al extranjero, se aplicarán obligaciones específicas de información cuando se superen las cuatro semanas consecutivas.
En el caso de los contratos con pescadores y en el supuesto de contratos con gente del mar, ahí se aplicarán las nuevas obligaciones de información sea cual sea la duración de los contratos.
- Las nuevas obligaciones de información en los contratos
Aunque hay obligaciones que ya se aplicaban y estaban recogidas en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio (que queda derogado cuando entre en vigor el RD 723/2026), el pool completo de obligaciones a partir del 5 de octubre es el siguiente (art. 3. Capítulo II: Información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo):
En relación con el salario:
1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.
En materia de tiempo de trabajo:
1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.
2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.
5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:
i. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
ii. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:
1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.
j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT), la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Esto incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.
p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa.
También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.
- Remisión al convenio colectivo: posible en algunos supuestos pero ¿recomendable?
El art. 3 del Capítulo II establece de forma expresa que la información sobre los extremos a que se refieren las letras f) 1.º (es decir, cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales,), g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º (La duración y la distribución horaria; supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución y vacaciones h), duración y las condiciones del período de prueba, i) derecho a formación proporcionada por la empresa., n) procedimiento de extinción del contrato y p) sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
En nuestra opinión, esta dicción puede llegar a ser problemática llegado el caso de conflictividad en los tribunales porque el concepto de que la «referencia sea precisa» puede dar lugar a interpretaciones. Además, en supuestos concretos como el relativo al periodo de prueba, teniendo en cuenta la jurisprudencia del TS, que determina que es nula la cláusula que remita al convenio colectivo cuando éste establezca unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar, hay que analizar con lupa si realmente a la empresa le interesa o no limitarse a referirse al convenio colectivo.
Por eso, es aconsejable realizar un estudio de cada caso, de manera personalizada, para analizar la conveniencia de que la empresa se limite o no a hacer una referencia al convenio colectivo.
- Personas que ya trabajan en la empresa
El RD entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Ahora bien, la Disp. Transitoria única establece la información sobre las relaciones laborales en vigor.
Ente las precisiones, se establece que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información general mínima obligatoria (art. 3 del RD).
Es decir, en el caso de personas que ya trabajan en la plantilla de la empresa, pueden solicitar la información obligatoria regulada en el RD y la empresa tendrá un plazo de 30 días hábiles para responder a la solicitud.
- Modelo orientativo del Ministerio
En principio, el RD establece que el Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de las empresas modelos orientativos para el cumplimiento (en concreto, un modelo general y otro específico para los pescadores y gente del mar)
Ahora bien, en el propio texto del RD se deja claro que la puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto.
Hasta que dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información correspondiente por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
Por tanto, si llegado el caso no está disponible el modelo, esto no exime a las empresas de su cumplimiento. Y una vez esté el modelo, habrá que analizar en cada caso si es aconsejable utilizarlo o es preferible realizar un modelo «ad hoc» que se adecúe mejor a la realidad de cada compañía en función del convenio colectivo de aplicación.
- Personas trabajadoras que ya están en plantilla
El RD establece obligaciones de información no solo para las nuevas contrataciones que se produzcan a partir del 5 de octubre, sino que también recoge derechos para las personas que ya forman parte de la plantilla de la empresa.
En concreto, se establece que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información general mínima obligatoria (art. 3 del RD).
Nuevas obligaciones de información con los trabajadores desplazados al extranjero
El RD 723/2026 de condiciones laborales transparentes refuerza las obligaciones de información con los trabajadores desplazados por sus empresas al extranjero.
¡Importante! Estas obligaciones solo se aplicarán cuando estemos en supuestos de desplazamientos al extranjero de al menos cuatro semanas consecutivas.
En concreto, ésta es la información adicional que deberán suministrar obligatoriamente las empresas en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero (art. 4 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea):
Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, adicionalmente, habrá que suministrar la siguiente información:
- El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
- La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
- La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
- Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
- Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.
Además, en el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional:
1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida.
2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.
3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.
Ahora bien, en el caso de que el convenio colectivo o la normativa regulen claramente estos extremos, la información podrá derivarse de una referencia a dichas disposiciones y/o al convenio, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
- Trabajadores/as que ya estén desplazados en el extranjero
El RD de condiciones laborales transparentes entra en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
Ahora bien, en la Disposición transitoria única (información sobre las relaciones laborales en vigor) se establece expresamente que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder:
La información mínima obligatoria (art. 4) cuando la persona trabajadora hubiese ya partido al extranjero a la fecha de la entrada en vigor del RD.
Registro de jornada: ¿es ya exigible el triple requisito de ser objetivo, fiable y accesible?
Ha finalizado septiembre de 2026 y octubre arranca (a pesar de los anuncios de “entrada en vigor inminente” del RD con cambios en el registro de jornada), con las mismas reglas de juego que teníamos.
Ahora bien, a la espera de ver qué sucede con el Real Decreto con cambios en el registro de jornada (tras enésimos anuncios de supuesta «aprobación inminente»), una de las preguntas sobre el registro diario de jornada gira en torno al triple requisito de ser fiable, objetivo y accesible.
Y lo que tienen que tener claro las empresas es que, pase lo que pase finalmente con el RD con cambios, ya es obligatorio a día de hoy cumplir ese triple requisito de que el sistema sea objetivo, fiable y accesible porque son requisitos fijados expresamente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
Cabe recordar que el Tribunal Supremo, aplicando lo dispuesto por el TJUE, ya ha sentenciado expresamente que el sistema de registro horario debe cumplir necesariamente esos tres requisitos.
Entiende el Tribunal Supremo que la correcta aplicación de la Directiva 2003/88, exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible.
Por tanto, «la consecuencia jurídica, aunque no lo mencione específicamente el art. 39.4 ET, no puede ser otra que la de entender que cualquier sistema de registro de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir necesariamente con todos y cada una de esos tres requisitos, debiendo declararse en caso contrario su ilegalidad».
Ahora bien, lo que sí está previsto en el RD pendiente de aprobación es qué debe entenderse en concreto por cada uno de estos requisitos y, según el último borrador de RD:
- Se define «objetividad» como la cualidad del registro de reflejar la información de manera imparcial, perceptible e indiscutible.
- Se define «fiabilidad» como la cualidad del registro consistente en que sus asientos, una vez practicados, no puedan ser modificados sin la autorización de la empresa y de la persona trabajadora y que, en caso de modificaciones, refleje una huella clara e indeleble de los cambios realizados y de su autoría.
- Se define «accesibilidad» como la cualidad del registro consistente en que todas las personas que deban realizar asientos o disponer del contenido del registro puedan hacerlo de manera sencilla, con facilidad de uso y asegurando la igualdad y la no discriminación en el acceso de todas las personas usuarias.
Si finalmente vemos publicado en BOE el RD con cambios, habrá que analizar el detalle del alcance (concreción) de los tres requisitos pero es crucial tener claro que este triple requisito ya es plenamente exigible a día de hoy.
La Comisión Europea da luz verde al paquete de «Movilidad Laboral Justa»
La Comisión Europea ha dado luz verde al Paquete de Movilidad Laboral Justa para reforzar los derechos laborales y sociales de los trabajadores.
El paquete de medidas, adoptado con fecha 15 de septiembre de 2026 (Fair Labour Mobility Package) permitirá a los trabajadores/as acreditar y ejercer sus derechos en materia de Seguridad Social, así como lograr que sus cualificaciones sean comprendidas en toda la Unión y formalmente reconocidas cuando la profesión esté regulada.
Las nuevas normas e instrumentos ofrecerán una protección reforzada frente a abusos sobre los trabajadores móviles. Además, se pretende eliminar procedimientos administrativos que dificultan a las empresas la contratación de talento o la prestación de servicios en el conjunto de la UE.
El paquete de medidas incluye:
– Un Reglamento por el que se establece un Pase Europeo de Seguridad Social
– Una “Ley de Portabilidad de Competencias”; Reglamento sobre cualificaciones digitales y comparables;
– Un Reglamento para reforzar la Autoridad Laboral Europea (ALE);
– Una Directiva de modificación de las cualificaciones profesionales; y
– Una Directiva sobre las cualificaciones de nacionales de terceros países.
El Pase Europeo de Seguridad Social (ESSPASS) permitirá a las personas solicitar y recibir documentos de seguridad social íntegramente en formato digital, incluidos la Tarjeta Sanitaria Europea y el documento A1 para trabajadores desplazados.
- Reconocimiento de cualificaciones
Las nuevas normas también establecerán normas comunes para el reconocimiento de las cualificaciones obtenidas fuera de la UE para los ciudadanos de la UE y para los profesionales de terceros países que trabajan en el mercado único o presentan su solicitud desde el extranjero.
En la actualidad, estos trámites duran una media de 14 meses, mientras que las normas comunes los reducirán a cuatro meses, lo que supondrá una reducción de hasta la mitad de los costes administrativos de contratación para los empleadores.
En el caso de las siete profesiones para las que ya existen normas de formación a escala de la UE, se reconocerán automáticamente las titulaciones expedidas por instituciones acreditadas fuera de la UE y revisadas por organismos europeos de garantía de la calidad.
Los Estados miembros mantienen el pleno control sobre las personas admitidas en su territorio y sobre las normas para el ejercicio de una profesión.
Plazos
Según el comunicado de prensa emitido por la Comisión Europea, los ciudadanos verán los primeros beneficios prácticos una vez que el Parlamento Europeo y el Consejo adopten las iniciativas y entren en vigor las principales medidas.
Los documentos de seguridad social se digitalizarán por etapas, empezando por el documento portátil A1 para los trabajadores desplazados un año después de la entrada en vigor del Reglamento sobre la tarjeta europea de seguridad social, y continuando con la tarjeta sanitaria europea y otros documentos en un plazo de tres años.
Las modificaciones relativas a la portabilidad de las cualificaciones y las competencias también se introducirán de forma gradual: un reconocimiento más sencillo de las cualificaciones de países no pertenecientes a la UE en un plazo de dos años a partir de su adopción, mientras que las cualificaciones digitales se incluirán en la cartera de identidad digital de la UE y se facilitará el reconocimiento de las profesiones reguladas en un plazo de tres años.
Una vez adoptado el mandato revisado, la ALE puede empezar a aplicar los cambios, con mejoras previstas para el período 2028-2030.
JURISPRUDENCIA DESTACADA
Una diferencia de 407 euros constituye un error inexcusable que convierte al despido objetivo en improcedente
La consideración entre error excusable o inexcusable en el cálculo de la indemnización por despido no es pacífica y los tribunales van dirimiendo en cada caso, en función de las circunstancias concretas, cuándo estamos en presencia de uno u otro.
Y un buen ejemplo es esta reciente sentencia donde, frente a la declaración de procedencia del despido efectuada por el JS (al entender que el error era excusable), el TSJ revoca lo sentenciado y declara la improcedencia del despido.
Una diferencia de 407,47 euros (indemnización por despido objetivo) constituye un error inexcusable cuando la indemnización no es elevada. Así lo ha entendido un TSJ, revocando la declaración de procedencia y declarando improcedente el despido (STSJ de Navarra de 5 de agosto de 2026).
Frente al criterio del JS, entiende el TSJ que el error es inexcusable, lo que debe llevar a la declaración de improcedencia del despido.
Realiza en primer lugar el TSJ un repaso por la jurisprudencia del TS en torno a los errores excusables e inexcusables, «recordando» que si bien la mayoría de las sentencias del Tribunal Supremo se han dictado examinando el importe de la consignación de la indemnización en despidos reconocidos como improcedentes por el empresario, dada la entidad de razón la doctrina establecida es claramente aplicable actualmente a los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas.
En este recorrido por el elenco de supuestos debe recordarse las sentencias del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2009, 16 de abril de 2013, 27 de noviembre de 2013 o la de 25 de mayo de 2015, todas ellas recordadas y reproducidas en la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 22 de julio de 2015.
Pues bien, entiende el TSJ que, aplicando la jurisprudencia del TS, el error debe ser considerado como inexcusable.
Y esto es así porque no es escasa la diferencia en la puesta a disposición de la indemnización legal en términos porcentuales, teniendo en cuenta que se puso a disposición solo 675 euros cuando la indemnización legal ascendía a 1082,84 euros (diferencia de 407,47 euros) y, al mismo tiempo, ni siquiera se invoca por la empresa razón alguna justificativa del error ni concurre algunas de las circunstancias de complejidad en los cálculos que ha tenido en cuenta la jurisprudencia.
Sencillamente, la empresa incumplió con la obligación de poner a disposición la indemnización que legalmente procedía -conforme a los cálculos que aporta el recurrente, aquí no cuestionados- y entregó cantidad inferior en un porcentaje significativo.
Todo ello determina que deba revocarse la sentencia de instancia y declarar la improcedencia del despido.
Valoración de Sincro: Las empresas deben tener presente que la consideración entre error excusable o inexcusable en el cálculo de la indemnización por despido no es pacífica (en este caso, en primera sentencia se consideró inexcusable el error y el TSJ revoca esa calificación) ni mucho menos baladí, porque está en juego la improcedencia del despido, y los tribunales van dirimiendo en cada caso.
Se analizan las circunstancias concurrentes, tales como importe de la indemnización, importe de la diferencia, tipo de conceptos y entidad de los conceptos que no se han incluido en el cálculo (p.ej. el TS ha sentenciado que es error excusable el no incluir las dietas por manutención y alojamiento en el cálculo indemnizatorio dada la dificultad jurídica de su calificación…), si existe justificación de haber incurrido en el error…
Por ello, al estar en juego una cuestión crucial como es si el despido debe o no ser declarado improcedente, es fundamental realizar el cálculo de la indemnización de manera garantista, ya que errar puede conllevar la declaración de improcedencia, con un coste muy oneroso para las empresas.
El permiso por fuerza mayor por conciliación ampara acompañar a urgencias, pero no cabe prolongarlo durante días
El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET), derivado de la Directiva de conciliación, ampara acompañar a urgencias a un hijo, pero no cabe prolongarlo durante días.
Un Tribunal de Instancia (antes Juzgado de lo Social) declara lícita la sanción impuesta a un trabajador que, tras acompañar a su hijo a urgencias, se ausentó durante dos días argumentado que tenía derecho al permiso por fuerza mayor (Sentencia del Tribunal de Instancia. Sección de lo Social de Sabadell, de 08/07/2026).
¡Importante!: Cabe recordar que este permiso por fuerza mayor (que está suscitando conflictividad sobre cuándo cabe su disfrute) permite a las personas trabajadoras ausentarse hasta cuatro días al año (se puede disfrutar por horas) en caso de que sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
El Tribunal de Instancia desestima la demanda del trabajador y declara lícita la sanción impuesta por ausencia al trabajo
Razona el TI que es lícita la sanción por la no justificación por el trabajador de la ausencia en el trabajo los dos días mencionados (06 y 07/11/2025), por pretender la aplicación a su situación fáctica de un permiso retribuido que no sería aplicable en el caso.
Y esto es así, razona el TI, habida cuenta que respecto de los dos días mencionados no es de aplicación el supuesto contemplado en el artículo 37.9 del ET, al no acreditarse, tal y como expone la jurisprudencia antes reseñada, la presencia de la persona trabajadora (el actor), con carácter inmediato o urgente, siendo que «el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo.
Si fuera el caso, y con el mismo origen y sujeto causante, sí podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.
Por todo ello, se desestima el recurso del trabajador
Valoración de Sincro: El disfrute de los cuatro días (cabe disfrute por horas) del permiso retribuido por fuerza mayor por conciliación regulado en el art. 37.9 del ET está siendo fuente de elevada conflictividad.
Por un lado, lo que sí han dejado claro los tribunales es que este permiso es retribuido sin necesidad de que lo regule expresamente el convenio colectivo.
A partir de ahí, hay que mirar caso por caso las peticiones. Sí tenemos pronunciamientos que determinan que en caso de que haya que acudir a urgencias a acompañar a los hijos esto entra dentro del alcance de este permiso retribuido.
Ahora bien, el hecho de hasta cuándo cabe «estirar» el permiso, es una cuestión que va a ser conflictiva porque además, también entran en juego supuestos donde sí sea factible iniciar un permiso por fuerza mayor y terminar uniéndolo (cuando se den las circunstancias) al permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave.
Incumplir la audiencia previa en despidos disciplinarios conlleva la improcedencia y no la nulidad del despido
En torno al cumplimiento del trámite de audiencia previa obligatorio en despidos disciplinarios, hay una elevada conflictividad. Y una de las dudas es si incumplirlo puede conllevar o no la declaración de nulidad del despido.
En esta reciente sentencia, el TSJ de Extremadura descarta que quepa la nulidad del despido por el hecho de incumplir el trámite de audiencia previa (STSJ de Extremadura de 24 de julio de 2026).
El TSJ desestima el recurso de la trabajadora frente a la sentencia que declaró la improcedencia del despido; se descarta la nulidad. Razona el TSJ que no procede la declaración de nulidad del despido cuando se decide infringiendo el artículo 7 del Convenio de la OIT.
«Recuerda» el TSJ que el TS ha determinado que esa audiencia previa del trabajador antes de tomar la decisión de su despido constituye un requisito formal que origina la improcedencia del despido, no la nulidad (STS de 28 de mayo de 2025, rec. 1874/2024), y sólo aplicable a los despidos posteriores al dictado de la STS de Pleno, nº 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), seguida por la nº 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024) y la nº 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024).
La nulidad de los despidos se reserva a los supuestos en los que la decisión tenga por móvil alguna de las causas de «discriminación» prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertados públicas, incluyéndose en estos últimos la vulneración de la garantía de indemnidad, consagrada en el artículo 24 de la Constitución Española-
En este caso, entiende el TSJ que la trabajadora no indica en qué modo ha sido discriminada, por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14 de la CE) o qué acto o actos legítimos haya protagonizado en defensa de sus derechos que hayan motivado su despido.
En consecuencia, no concurriendo causa alguna para la declaración de nulidad del despido de la trabajadora, la sentencia de instancia (declaración de improcedencia) ha de ser confirmada.
Valoración de SINCRO: Aunque en principio el incumplimiento del trámite de audiencia en despidos disciplinarios, al ser un requisito formal, conlleva la declaración de improcedencia y no la nulidad (salvo en supuestos de nulidad objetiva o automática del despido, como por ejemplo embarazo o reducción de jornada por guarda legal), desde SINCRO aconsejamos a las empresas cumplir el trámite para intentar evitar el riesgo de una petición de nulidad por la vía (aunque la vemos discutible) de la vulneración de la tutela judicial efectiva. No obstante, siempre que hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso antes de tomar la decisión de acometer un despido y valorar el impacto y los posibles riesgos de incumplir el trámite de audiencia previa.
Despido disciplinario procedente (prueba de detectives) por hacer ciclismo de montaña durante una baja
A medida que crecen las bajas y el absentismo, son más las empresas que, ante la sospecha de poder estar ante una baja fraudulenta, se plantean recurrir a detectives.
En esta sentencia se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador que, estando de baja por IT por dolor en el codo derecho, se fue a hacer ciclismo de montaña (STSJ de País Vasco de 21 de julio de 2026).
En el caso enjuiciado, una empleada de la empresa recoge el rumor de que el trabajador sale en bicicleta, por lo que lo pone en conocimiento de la dirección (julio 2025).
Se contratará un detective, que comenzará su investigación el 27-7-2025. Es atendido por clínica privada, acudiendo el día 16-7-2025 a consulta.
El motivo de consulta se define como Codo. Dolor codo. Recogiéndose esta exploración: «Persiste el dolor en codo derecho. Le está viendo Osakidetza (de baja), en la mutua no lo consideran laboral. Mando a rehabilitación en codo derecho (20 sesiones)»
Como diagnóstico se recoge una epicondilitis
Los días 27 de julio y 10 y 17 de agosto el trabajador salió con su bicicleta de montaña para transitar una vía verde que existe entre Sestao y Galdames. El recorrido es de 45 km (ida y vuelta). Uno de los días habría subido el puerto de Serantes.
El TSJ desestima el recurso del trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido.
Entiende el TSJ, de conformidad con lo que ha determinado la instancia, que las actividades deportivas realizadas por el trabajador demandante en la situación de IT, con el detalle reseñado, constituyen una transgresión de la buena fe contractual
El trabajador se hallaba en situación de IT, ciertamente, desde el 19 de mayo de 2025 por epicondilitis de codo derecho, siendo tratado con sesiones de rehabilitación, que se van a repetir por otras 20 sesiones a partir de julio por persistencia del dolor.
A destacar, como la instancia lo hace, que la duración estimada de la IT fue de 120 días al inicio y también en el parte de confirmación de 7 de julio y que en agosto de 2025 se aumentó a 365 días.
Acreditado sin duda alguna que los días 27 de julio y 10 y 17 de agosto el trabajador salió con su bicicleta de montaña para transitar una vía verde que existe entre Sestao y Galdames, con un recorrido de 45 km (ida y vuelta) y habiendo en uno de esos días subido el puerto de Serantes.
A estos hechos se une el determinante informe de la Clínica Forense, según el cual, resumidamente expresado, tomando una de las conclusiones de dicho informe, «las actividades con alta demanda sobre las extremidades superiores, el ciclismo de montaña se encontraría contraindicadas durante la fase activa dolorosa
En definitiva, concluye el TSJ, no se hallaba en fase de recuperación avanzada, por lo que la actividad de ciclismo de montaña era contraindicada en los términos recogidos en dicho informe.
Advierte el TSJ que no es preciso que una actividad esté concretamente contraindicad por los facultativos que atienden al paciente, puesto que el listado de actividades sería en muchas ocasiones interminable. Basta con atender a la lógica de la razón en cada caso.
Y, en el caso concreto enjuiciado, se aprecia con claridad, como también lo ha hecho el juzgador a quo, que se ha transgredido la buena fe contractual ya que el demandante realizó actividad deportiva que podía comprometer su recuperación; por ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Valoración de Sincro: Es lícito recurrir a un detective en caso de sospechas de que una baja puede ser fraudulenta o simulada. Ahora bien, hay que respetar el triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad.
A esto se suma que las empresas deben tener en cuenta que se dirime caso por caso, analizando las circunstancias concurrentes: tipo de baja, duración de la misma, actividades (no es lo mismo p.ej. una baja por motivos físicos que por motivos de salud mental), fase de recuperación en la que esté la persona trabajadora, tiempo que ha estado el trabajador/a realizando esas actividades…