NORMATIVA
- Ya en BOE los ERTEs por fuerza mayor por la situación en Ceuta
- Entran en vigor los cambios en materia de jubilación flexible
- Cambios importantes en materia de notificaciones electrónicas de la Seguridad Social en materia de prestaciones (IT e IP)
JURISPRUDENCIA DESTACADA
- Acudir a urgencias no justifica no acudir a trabajar varios días sin aportar parte de baja
- Abandonar el puesto sin justificación durante la jornada laboral no siempre justifica el despido
- Cabe el despido por teletrabajar más días de los autorizados por la empresa
- Indemnización por daños morales por tardar en tramitar el Protocolo de Acoso
I. NORMATIVA
Ya en BOE los ERTEs por fuerza mayor por la situación en Ceuta
Una de las medidas laborales para hacer frente a la situación que se ha producido en Ceuta es la relativa a la posibilidad de recurrir a los ERTEs por fuerza mayor. Se incluye dentro del Real Decreto-ley 22/2026, de 1 de septiembre, por el que se aprueban medidas urgentes de carácter social y económico de apoyo a la ciudad de Ceuta (BOE de 2/09/2026).
Tal y como se explica en el preámbulo del RD-Ley, dada la situación resulta necesario establecer especialidades aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo que tengan como causa directa o indirecta los sucesos acaecidos en la ciudad de Ceuta a partir del 30 de julio de 2026, para que gocen de la protección aplicable a las situaciones de fuerza mayor.
En concreto, los artículos 34 y 35 fijan las condiciones relativas a estos ERTEs.
El Artículo 34 regula las suspensiones totales o parciales de la actividad laboral y reducciones de jornada por causas de fuerza mayor.
Entre otros, se establece que las suspensiones de contrato y reducciones de jornada de las personas trabajadoras y de las personas socias trabajadoras o de trabajo de cooperativas, incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, que tengan como causa directa o indirecta los sucesos acaecidos en la ciudad de Ceuta a partir del 30 de julio de 2026, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor a los efectos de los artículos 47.5 y 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
A estos efectos, la solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será potestativa para la autoridad laboral. No obstante, ese organismo procederá, en el caso de que no se solicite el informe, a la comprobación posterior del cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos y la concurrencia de la causa de fuerza mayor, en particular en los supuestos de pérdidas de actividad indirectamente originadas por los daños citados.
La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.
Para la tramitación de los ERTEs se aplicará el procedimiento específico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero y en el Real Decreto 1043/1985, de 19 de junio, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, salvo en lo relativo al plazo para la emisión del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirá por lo previsto en el apartado 1, párrafo segundo.
Las medidas serán de aplicación hasta el día 31 de diciembre de 2026, sin perjuicio de la aplicación, en su caso, del régimen ordinario de suspensiones de contrato y reducciones de jornada.
Por su parte, el artículo 35 establece las exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.
Entran en vigor los cambios en materia de jubilación flexible
El pasado 28 de agosto entraron en vigor cambios importantes en torno a la jubilación y, en especial, en la figura de la jubilación flexible (Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo; BOE de 28 de mayo de 2026). Ahora bien, es importante dejar claro que la figura de la jubilación activa, regulada en el art. 214 de la LGSS, no ha experimentado ninguna modificación.
Según se explica en el propio Preámbulo del RD, «la jubilación flexible, a pesar de compartir la misma filosofía con todas estas figuras, no está consiguiendo los resultados perseguidos, puesto que el número de solicitudes apenas ha variado en los últimos años. El motivo de ello probablemente radique en algunas de sus características, que desincentivan su utilización».
Partiendo de este contexto, el objetivo del RD es regular el régimen jurídico de la jubilación flexible para posibilitar que el disfrute de la pensión de jubilación sea compatible con el trabajo de la persona pensionista, de conformidad con lo previsto en el artículo 213.1 de la LGSS. Asimismo, el RD regula aquellos aspectos que son comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo.
El RD deroga expresamente el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de determinados preceptos de la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.
Así queda la jubilación flexible
Se considera jubilación flexible a la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con un trabajo a tiempo parcial en los términos que determina el RD. La jornada de trabajo realizada por la persona pensionista deberá estar comprendida entre un 33% y un 80%, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos señalados en artículo 12.1 del ET.
También tiene la consideración de jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con la realización de una actividad por cuenta propia, siempre que, en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, la persona pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como persona trabajadora por cuenta propia.
Importe de la pensión
Cuando la pensión de jubilación se compatibilice con un trabajo a tiempo parcial, el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo por la persona pensionista, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos señalados en el artículo 12.1 ET.
En los casos donde la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial compatible se inicie, por primera vez, transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión que le correspondería percibir, de conformidad con lo previsto en el apartado anterior, durante la jubilación flexible se incrementará según la siguiente escala:
- Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 55% e igual o inferior al 80%, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 25% adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.
- Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 33% e inferior al 55%, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 15% adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.
En aquellos supuestos en que se compatibilice la pensión de jubilación con una actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un porcentaje del 25%.
Situaciones previas
Es importante tener en cuenta que las pensiones de jubilación flexible iniciadas con anterioridad a la entrada en vigor del RD (es decir, previas al 28 de agosto de 2026) se seguirán rigiendo por la normativa que les fuera aplicable antes de dicha entrada en vigor.
Cambios importantes en materia de notificaciones electrónicas de la Seguridad Social en materia de prestaciones (IT e IP)
El 1 de septiembre ha entrado en vigor la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, por la que se modifica la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social.
Tal y como se establece en la Orden, se incorporan como personas obligadas a recibir notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos a las personas físicas que sean solicitantes o perceptoras de prestaciones de incapacidad temporal, así como cuando la notificación o comunicación se refiera a las prestaciones por incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes.
Se considera que estas personas, por estar incorporadas al mundo laboral o profesional en el que está generalizada la tenencia y el uso de dispositivos electrónicos, cuentan con conocimientos y medios suficientes para recibir las comunicaciones y notificaciones por medios electrónicos. No obstante, se introducen ciertas salvaguardas para garantizar que las actuaciones administrativas llegan a la persona destinataria.
¿Qué significa esto? Que a partir del 1, las personas trabajadoras dejarán de recibir notificaciones por otra vía que no sea la electrónica (y además en una materia muy sensible como las prestaciones de incapacidad temporal), por lo que el cambio es especialmente relevante.
Así quedará en concreto (a partir del 1 de septiembre) el párrafo c del art. 4.1 de la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social:
«c) Las personas físicas no incluidas en los párrafos a) y b) que sean solicitantes o perceptoras de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o de incapacidad temporal, así como cuando la notificación o comunicación se refiera a las prestaciones por incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes.
NOTA: La redacción actual del art. 4.1.c es la siguiente: «c) Las personas físicas no incluidas en los párrafos a) y b) que sean solicitantes o perceptoras de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural».
En definitiva, desde el 1 de septiembre, las comunicaciones y notificaciones relativas a las prestaciones de IT e IP se efectuarán por medios electrónicos a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. No obstante, a efectos prácticos, a pesar de lo dispuesto en la norma, parece que, durante un cierto tiempo, se baraja la posibilidad de seguir realizando las notificaciones por otras vías, pero en principio, la norma es clara, por lo que es aconsejable informar a las personas trabajadoras.
II. TRIBUNALES
Acudir a urgencias no justifica no acudir a trabajar varios días sin aportar parte de baja
Interesantísima sentencia del TSJ de Andalucía de 9 de febrero de 2026 sobre el alcance del RD 625/2014 y la obligatoriedad de que exista un parte de baja.
La dicción del Real Decreto 625/2014 es clara sobre la emisión de los partes de baja por incapacidad, aunque se trate de IT de corta duración. Por tanto, cabe el despido disciplinario si un trabajador no acude a trabajar (durante varios días) sin aportar el parte de baja correspondiente (STSJ de Andalucía de 9 de febrero de 2026).
Se ratifica la declaración de procedencia del despido. Deja claro el TSJ que de la redacción del RD 625/2014 se desprende que «la única forma de considerar justificada la ausencia al trabajo derivada de un problema de salud es la expedición del correspondiente parte de baja de incapacidad temporal».
En el caso concreto enjuiciado, con fecha 26-01-2024 el trabajador faltó al trabajo sin presentar justificación alguna ante la empresa empleadora de dicha ausencia.
En fecha 31-01-2024 acudió al Servicio de Urgencias del Servicio Andaluz de Salud, donde fue reconocido, tras lo que se emitió informe de alta de urgencia referido al mismo en que se indica «motivo de consulta: dolor de cuello (…) anamnesis desde ayer cervicalgia (…) recomiendo reposo 24-48 h».
En fecha 16-02-2024 la empresa demandada le comunica su despido disciplinario «(…) tras el análisis del control de presencia de último mes, usted no ha venido a trabajar los días 26 y 31 de enero y 2 de febrero de 2024, sin acreditar una causa que lo justifique (…) estos hechos son susceptibles de una falta muy grave prevista en el artículo 16.1 del acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio (…), motivo por el que procedemos a su despido disciplinario».
El TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido. El artículo 2.1 del Real Decreto 625/2014, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, dice así:
«La emisión del parte médico de baja es el acto que origina la iniciación de las actuaciones conducentes al reconocimiento del derecho al subsidio por incapacidad temporal. La declaración de la baja médica, en los procesos de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se formulará en el correspondiente parte médico de baja expedido por el médico del servicio público de salud que haya efectuado el reconocimiento del trabajador afectado….». Ese artículo, razona el TSJ, continúa vigente tras las modificaciones operadas en el aludido Real Decreto por el Real Decreto 1060/2022.
De dicha normativa legal se desprende que la única forma de considerar justificada la ausencia al trabajo derivada de un problema de salud es la expedición del correspondiente parte de baja de incapacidad temporal.
Tal y como consta en el informe de alta de urgencia de 31 de enero de 2024, el trabajador acudió al servicio de urgencia ese día a las 13:55 horas, a pesar de que su jornada comenzaba a las 6 horas, por lo que lo lógico habría sido acudir a ese servicio al inicio de su jornada y no al final de la misma. Tras esa asistencia, no consta que el demandante asistiese a su médico de atención primaria, con lo que no puede entenderse justificada la falta de asistencia al trabajo el 31 de enero de 2024. Tampoco la falta de asistencia al trabajo el 2 de febrero de 2024.
El artículo 16.1 del Acuerdo para la sustitución de la ordenanza de comercio, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 9 de abril de 1996, al que se remite el artículo 48 del Convenio colectivo de comercio para la provincia de Málaga, tipifica como falta muy grave faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año. Y el artículo 18.3 del referido acuerdo, prevé como sanciones para las faltas muy graves desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Por ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Consejo de Sincro: Al margen de lo que pueda establecer el convenio colectivo, la empresa puede exigir al trabajador/a que aporte parte de baja aunque la baja sea de corta duración o incluso de uno o dos días.
La empresa no está obligada a admitir los llamados «partes de reposo» o recomendación de reposo, pudiendo exigir el parte de baja por incapacidad temporal aunque solo se falte uno o dos días al trabajo. Cuestión distinta es que voluntariamente quiera admitir estos partes o bien que se haya podido crear un derecho adquirido si se han venido aceptando estos «justificantes de reposo» y asimilándolos a una baja aunque no haya existido parte de baja.
El artículo 2.1 del Real Decreto 625/2014 es claro al respecto. Ahora bien, es aconsejable que en la empresa exista una política corporativa clara y comunicada a la plantilla de que en caso de faltar el trabajador por enfermedad (incluso aunque sea uno o dos días) es obligatorio aportar el correspondiente parte de baja y que la empresa sancionará a quienes incumplan lo establecido en la política corporativa.
Finalmente, sobre la posibilidad de despedir por no aportar parte de baja, hay que recordar que el despido es la sanción máxima que se puede imponer a un trabajador y siempre hay que analizar circunstancias concurrentes y el régimen sancionador del convenio colectivo, pero si la ausencia es de varios días y/o hay reiteración en el incumplimiento de lo establecido en la política corporativa sobre la obligación de aportar parte de baja, cabría estudiar el despido.
Abandonar el puesto sin justificación durante la jornada laboral no siempre justifica el despido
El TSJ de Galicia ha estimado el recurso de un trabajador que abandonó su puesto de trabajo tras una discusión y declarado improcedente su despido (STSJ de Galicia de 2 de julio de 2026).
Frente al JS, el TSJ revoca la declaración de procedencia y declara improcedente el despido al entender que los hechos no revisten la suficiente gravedad como para justificar imponer la sanción máxima que es el despido.
En concreto, en lo que respecta al abandono de puesto, entiende el TSJ que si acudimos al listado de infracciones graves contemplada en el artículo 81 del Convenio colectivo, letra e): «El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla».
En resumen, el abandono del servicio o del puesto de trabajo, sin causa justificada y aún por breve tiempo, es infracción grave que no justifica el despido, si el perjuicio para la empresa o para la plantilla no está especialmente cualificado, y solo sería muy grave cuando haya una cualificación especial.
Aplicado esto al caso concreto enjuiciado, el que, a consecuencia del abandono injustificado por parte del trabajador del servicio o del puesto de trabajo determinase que el encargado tuviera que asumir las funciones del trabajador y permanecer, con el resto de las personas trabajadoras, más horas de las inicialmente contempladas, no llega a la infracción muy grave pues no se ha acreditado que haya supuesto un riesgo para la salud de la plantilla, ni causado un accidente de trabajo, ni que el perjuicio causado a la empresa sea equivalente.
Por ello, se estima el recurso del trabajador y se declara improcedente su despido.
Consejo SINCRO: El abandono de puesto no siempre justifica poder imponer la sanción más gravosa que es el despido disciplinario. Más allá del caso concreto enjuiciado, a la hora de plantearse el despido, siempre hay que tener en cuenta lo siguiente:
- El régimen sancionador del convenio colectivo y si tipifica como falta grave o muy grave la conducta en cuestión.
- Si estamos hablando solo de un hecho o existen otros adicionales que puedan intentar justificar el despido, que es la sanción máxima que se puede imponer.
- El requisito de la gravedad y la culpabilidad.
En definitiva, el despido es la sanción máxima que se le puede imponer a un trabajador. Por ello, siempre hay que analizar en cada caso opciones en función de las circunstancias concurrentes del caso concreto.
Cabe el despido por teletrabajar más días de los autorizados por la empresa
Un trabajador no puede decidir unilateralmente teletrabajar o teletrabajar más días de los autorizados por la empresa. Si lo hace, cabe el despido disciplinario (STSJ de Baleares de 14 de julio de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, se ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora por no acudir presencialmente a la oficina y decidir teletrabajar durante 9 días en agosto de 2024.
Se ratifica la declaración de procedencia del despido. Existía en la empresa una política clara sobre teletrabajo y la trabajadora no contaba con la autorización de la empresa para teletrabajar esos días.
La conducta de la trabajadora de no acudir al trabajo presencial y no contar con autorización para teletrabajar los días recogidos en la carta de despido es causa suficiente como para justificar el despido.
Y sobre la aplicación de la teoría gradualista, lo descarta en este caso el TSJ al entender que queda probada la evidente intencionalidad de la trabajadora de quebrantar las órdenes de la empresa en cuanto al sistema del teletrabajo.
Por tanto, resulta insuficiente la concurrencia de otras circunstancias -amplia antigüedad, ausencia de sanciones y prestar sus servicios- para enervar lo anterior.
Además, entiende el TSJ que «es vacua la alegación sobre que la empresa debió requerir a la trabajadora por no acudir a su puesto de trabajo y no esperar a que generase todos esos días por cuanto los derechos y deberes de una relación laboral se deben inspirar en la buena fe recíproca, y la trabajadora ya era conocedora del funcionamiento del sistema de teletrabajo; de hecho en agosto de 2023 hizo uso del mismo tras solicitar la autorización a sus superiores».
Consejo SINCRO: Al margen de que siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, es fundamental que la empresa cuente con una política corporativa clara de teletrabajo y especificar expresamente que única y exclusivamente cabe teletrabajar previa petición y autorización expresa por parte de la empresa (p.ej. a través de RRHH, del manager directo…). Además, siempre hay que consultar el convenio colectivo de aplicación. Además, cabe recordar que en supuestos de teletrabajo regular (cuando se supere el porcentaje del 30% establecido en la Ley de Trabajo a Distancia) hay que elaborar y registrar el acuerdo de trabajo a distancia.
Indemnización por daños morales por tardar en tramitar el Protocolo de Acoso
La Sala de lo Social del TSJ de Galicia ratifica que una empresa debe indemnizar a una trabajadora por el daño moral causado por tardar en tramitar el protocolo de acoso (STSJ de Galicia de 2/07/2026).
De esta forma, se ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Ferrol que estimó (además de la petición de extinción indemnizada del contrato realizada por la trabajadora) una indemnización adicional de 3.750 euros por daños y perjuicios.
La empresa interpone recurso de suplicación únicamente respecto a la indemnización adicional de 3.750 euros (no impugna la declaración de resolución indemnizada del contrato). Se desestima.
Por un lado, razona el TSJ de Galicia que aunque la empresa no ha impugnado la declaración de resolución indemnizada del contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa, es necesario volver sobre los hechos en los cuales se sustenta la sentencia de instancia para la consideración de un incumplimiento empresarial resolutorio, y sobre las conclusiones jurídicas que, con base en esos hechos, se alcanzan en dicha sentencia, pues la indemnización en concepto de daños y perjuicios, único extremo objeto de impugnación, se justifica en la existencia de un incumplimiento de la empresa y, en caso de apreciarlo, su cuantificación depende, como un factor esencial, de la gravedad de ese incumplimiento.
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, en el artículo 5.5 del Protocolo de la empresa se establece que la denunciante deberá ser informada del estado de su denuncia en el plazo de treinta días naturales desde la interposición de la misma, plazo que incumplió la empresa, como esta misma reconoció.
Pues bien, la denuncia se interpuso el 04/11/2024 y la Comisión de Investigación no se puso en contacto con la denunciante sino hasta el 18/12/2024, transcurrido con creces aquel plazo, cuando el Instructor del expediente le comunicó su designación como tal por email. Y es que no fue hasta esa fecha cuando se constituyó la Comisión Investigadora, primera actuación de la empresa frente a la denuncia interpuesta.
Después del 27 de marzo no se llevó a cabo ninguna actuación de investigación, y sin embargo, las conclusiones del Instructor no se emitieron sino hasta el 25 de abril, casi un mes después, y con carácter definitivo, el 12 de mayo, esto es, transcurrido el plazo máximo de seis meses establecido en el protocolo.
Pues bien, entiende el TSJ que «este último es el tercer incumplimiento que se aprecia del Protocolo, sin que encuentre sustento la justificación que pretende la empresa sobre la base de lo laborioso del expediente».
Entiende el TSJ que la duración en la tramitación del expediente, con independencia de que suponga un incumplimiento de su propio Protocolo, muestra una falta de diligencia y pasividad por parte de la empresa que difícilmente cohonesta con las obligaciones relacionadas con la protección eficaz del derecho a la salud de la trabajadora -en este caso, psicológica-, contemplado en el artículo 19.1 del ET, 14 y 15 de la LPRL y en particular y en materia de acoso laboral, el artículo 48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo.
Y sobre la indemnización por daños morales, desestima el TSJ el recurso de la empresa argumentando lo siguiente:
1. La empresa ha incumplido un elemento fundamental de su protocolo frente al acoso como es la urgencia, cometiendo una acción u omisión culposa o negligente constitutiva de una vulneración de derechos fundamentales con una doble dimensión individual sobre la salud laboral de la propia trabajadora, así como colectiva dado que, desde la perspectiva del personal de la propia empresa, ese incumplimiento despertará razonables sospechas con respecto al cumplimiento del protocolo.
2. Con independencia de la situación de la incapacidad temporal de la trabajadora demandante, ese incumplimiento ha generado un daño moral susceptible de ser indemnizado.
3. La circunstancia de estar la trabajadora fuera de la empresa durante la tramitación del expediente no excluye un daño moral derivado de la tardanza en la tramitación del protocolo antiacoso que es independiente de si la trabajadora está trabajando o fuera de la empresa.
4. Sobre la cuantía de la indemnización, no hay ninguna arbitrariedad en la cuantificación realizada en la sentencia de instancia, más bien una moderación en dicha cuantificación, siendo de añadir que, en relación a la cuantificación de los daños morales por vulneración de derechos fundamentales, es habitual acudir como orientativo a la cuantía de las multas correspondientes a la infracción muy grave por vulneración empresarial de derechos fundamentales de las personas trabajadoras, y además es lógico porque esa cuantía viene a concretar el reproche jurídico que una vulneración de esas características presenta en nuestro ordenamiento laboral.
CONSEJO SINCRO: Al margen del caso concreto enjuiciado, es fundamental que las empresas sean conscientes de que no solo hay que cumplir con la obligación de implementar un buen protocolo de acoso, sino que es crucial formar a las personas que integran la comisión de diligencias y cumplir de forma estricta los plazos y procedimientos que se hayan fijado en el protocolo, además de documentar de manera adecuada todo el procedimiento.