- ACTUALIDAD
CNO: Seis meses para comunicar a la TGSS el Código de Ocupación Laboral
Se amplía de 3 a 6 días el plazo para comunicar variaciones de datos a la Seguridad Social
Las 3 medidas laborales clave del RD-Ley sobre incendios forestales
Ya en BOE 11 nuevas patologías que permiten acceder a la jubilación anticipada por discapacidad
Aprobado el anteproyecto de ley que refuerza la protección frente al despido de los informantes
Nuevo criterio de la Seguridad Social sobre los días de preaviso en despidos objetivos
II. JURISPRUDENCIA
El Tribunal Supremo “advierte” sobre los pactos en materia de despido
Despidos disciplinario: Es obligatorio el trámite de audiencia previa aunque el trabajador reconozca los hechos
El TS declara lícito un acuerdo sobre vacaciones pactado con el Comité de Empresa, descartando la msct
Nulidad del despido: Una sola grabación puede activar la garantía de indemnidad
- CNO: Seis meses para comunicar a la TGSS el Código de Ocupación Laboral
Importante medida que deben tener en cuenta las empresas relativa a la comunicación del código de ocupación laboral de los trabajadores conforme a la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
El Real Decreto 643/2026, de 29 de julio (BOE de 30 de julio de 2026 y en vigor desde el 1 de agosto de 2026) establece expresamente lo siguiente en su Disp. Adicional Única:
Comunicación del código de ocupación laboral de los trabajadores conforme a la Clasificación Nacional de Ocupaciones.
- En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este real decreto, todos los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social el código de ocupación laboral, única o principal, a que se refiere el artículo 30.2.a) del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, de todos los trabajadores por cuenta ajena que se encuentren en alta en cualquiera de sus códigos cuenta de cotización, conforme a la Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente, siempre que dicho dato no haya sido ya comunicado a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Actuaciones en el ámbito de afiliación
Pues bien, la Seguridad Social (Vía Boletín del Sistema RED de fecha 31 de julio de 2026) ha clarificado lo siguiente:
Con el fin de poder dar cumplimiento a la obligación de comunicar la ocupación laboral (CNO) de los trabajadores por cuenta ajena que se encuentren en situación de alta, se informa de que, a partir del 1 de agosto de 2026, podrá anotarse dicho dato mediante la funcionalidad CAMBIO DE CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIÓN, tanto en la modalidad online como en la modalidad de remesas (acción MOC).
A estos efectos, con independencia de la Fecha Real de Alta (FRA) del trabajador, la FECHA DE CAMBIO que deberá consignarse será el 2 de enero de 2023, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, por el que se estableció la obligatoriedad de comunicar dicho dato respecto de las nuevas altas de trabajadores.
Para facilitar este trámite, y tal como se informó en el BNR 07/2026, de 21 de mayo, el dato correspondiente a la ocupación CNO ha sido incorporado al Informe de Trabajadores en Alta (ITA).
En consecuencia, dicho informe podrá utilizarse para comprobar si los trabajadores tienen registrado este dato en el Fichero General de Afiliación.
De conformidad con lo establecido en el RD, se dispone de un plazo de seis meses para efectuar esta comunicación.
- Se amplía de 3 a 6 días el plazo para comunicar variaciones de datos a la Seguridad Social
Ya en BOE el RD por el que se amplía de los tres días actuales a los seis días naturales el plazo para comunicar variaciones de datos a la Seguridad Social (RD 643/2026, de 29 de julio; BOE de hoy 30 de julio de 2026). Se aplica desde el 1 de agosto de 2026.
En concreto, se establece la modificación del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero.
El párrafo 2.º del artículo 32.3 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, queda redactado en los siguientes términos:
«Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca».
Las 3 medidas laborales clave del RD-Ley sobre incendios forestales
Éstas son las principales medidas que incluye el Real Decreto-ley 20/2026, de 29 de julio, por el que se establecen medidas urgentes de protección laboral y social frente a los incendios forestales (BOE de 30 de julio de 2026)
El RD-Ley contiene medidas laborales, de Seguridad Social y en el ámbito notarial y registral, extraordinarias y urgentes, dirigidas a las personas trabajadoras y a las empresas para las que presten sus servicios, cuando se encuentren afectadas por incendios forestales que den lugar a la adopción de medidas de protección civil que afecten a la población, tales como evacuaciones, restricciones de acceso, confinamientos u otras de naturaleza análoga, hasta que concluya la campaña anual de peligro alto de incendios forestales del año 2026. Se aplica con efectos retroactivos desde el 22 de julio de 2026.
Además, no se determina una fecha fija de extinción de los efectos del RD-Ley lo que puede acabar desembocando en conflictos. Tal y como se especifica expresamente «las medidas previstas seguirán resultando de aplicación aun cuando los incendios se hayan extinguido, siempre que se mantenga la circunstancia que motivó cada medida».
1. Suspensión del contrato y prestación extraordinaria por emergencia extrema
Si, como consecuencia de los incendios forestales objeto de aplicación del RD-Ley las personas trabajadoras se encontraran en alguna de las situaciones previstas en la norma, tendrán derecho a suspender su contrato de trabajo y solicitar la prestación extraordinaria por emergencia extrema.
Esta prestación tendrá naturaleza de prestación contributiva por desempleo.
Será el trabajador/a quien debe realizar la solicitud de suspensión del contrato a la empresa de forma expresa, acompañando la documentación acreditativa de encontrarse en alguno de los supuestos previstos en la norma.
Recibida la solicitud del trabajador/a, la empresa expedirá el certificado de empresa y lo remitirá al Servicio Público de Empleo Estatal a través de la aplicación Certific@, como máximo, al día siguiente de recibir dicha solicitud.
La persona trabajadora podrá solicitar la prestación al Servicio Público de Empleo Estatal dentro del mes siguiente a la fecha de la suspensión del contrato. Solicitada la prestación fuera de dicho plazo, será denegada. La prestación nacerá a partir del día de la fecha efectiva de la suspensión del contrato.
A los efectos del acceso a la prestación extraordinaria, las personas con contrato suspendido serán consideradas en situación legal de desempleo.
Se aplica lo mismo en el caso de las personas socias trabajadoras o socias de trabajo de cooperativas.
2. Permiso por fallecimiento
La duración del permiso por fallecimiento (art. 37.3.b bis del ET), en el caso de fallecimientos debidos a causas relacionadas con los incendios objeto del presente RD-Ley se extenderá desde el hecho causante hasta los cinco días hábiles siguientes al del sepelio.
Se aplica esta misma medida en el caso de las cooperativas (art. 83.2.b de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, por fallecimientos debidos a causas relacionadas con los incendios indicados en el artículo 1 se extenderá desde el hecho causante hasta los cinco días hábiles siguientes al del sepelio.
3. Protección frente a represalias
Se establece en el RD-Ley que la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos previstos en este capítulo será calificada como nula.
- Ya en BOE 11 nuevas patologías que permiten acceder a la jubilación anticipada por discapacidad
El pasado 30 de julio de 2026 se publicó en BOE el RD 632/2026, de 29 de julio, por el que se introducen modificaciones en el Anexo del RD 1851/2009; en concreto, se introducen 11 nuevas patologías que permiten acceder a la jubilación anticipada a las personas con discapacidad en grado igual o superior al 45%
Se trata en concreto del Real Decreto 632/2026, de 29 de julio, por el que se modifica el anexo del Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuanto a la anticipación de la jubilación de las personas trabajadoras con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento.
Nuevas patologías incorporadas
Se trata en concreto de:
- amiloidosis por transtiretina variante
2. distrofia miotónica tipo 1 (Steinert)
3. enfermedad de Huntington
4. espina bífida
5. Enfermedad de Parkinson
6. Degeneración corticobasal
7. Atrofia multisistémica
8. Parálisis supranuclear progresiva
9. Esclerosis sistémica y
10. enfermedad renal crónica estadio G5; y,
11. Además, se modifica el ordinal quinto del párrafo i) bajo la denominación lesión medular, traumática o no traumática, a fin de comprender tanto los supuestos de etiología traumática, ya reconocidos, como los de etiología no traumática.
Así queda el Anexo. Discapacidades que pueden dar lugar a reducir la edad de jubilación
Con la ampliación, el Anexo queda de esta manera:
Discapacidades que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación
a) Discapacidad intelectual.
b) Parálisis cerebral.
c) Anomalías genéticas:
1.º Síndrome de Down.
2.º Síndrome de Prader Willi.
3.º Síndrome X frágil.
4.º Osteogénesis imperfecta.
5.º Acondroplasia.
6.º Fibrosis quística.
7.º Enfermedad de Wilson.
8.º Amiloidosis por transtiretina variante.
9.º Distrofia miotónica tipo 1 (Steinert).
10.º Enfermedad de Huntington.
d) Trastornos del espectro autista.
e) Anomalías congénitas secundarias a talidomida.
f) Secuelas de polio o síndrome postpolio.
g) Daño cerebral (adquirido):
1.º Traumatismo craneoencefálico.
2.º Secuelas de tumores del sistema nervioso central, infecciones o intoxicaciones.
h) Enfermedad mental:
1.º Esquizofrenia.
2.º Trastorno bipolar.
i) Enfermedad neurológica:
1.º Esclerosis lateral amiotrófica.
2.º Esclerosis múltiple.
3.º Leucodistrofias.
4.º Síndrome de Tourette.
5.º Lesión medular, traumática o no traumática.
6.º Espina bífida.
7.º Enfermedad de Parkinson.
8.º Degeneración corticobasal.
9.º Atrofia multisistémica.
10.º Parálisis supranuclear progresiva.
j) Enfermedades sistémicas:
1.º Esclerosis sistémica.
2.º Enfermedad renal crónica estadio G5.
- Aprobado el anteproyecto de ley que refuerza la protección frente al despido de los informantes
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de julio de 2026 el Anteproyecto de ley por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
El objetivo es reforzar la protección de los informantes estableciendo expresamente como causa de nulidad objetiva o automática el despido de los informantes.
Aunque la propia Ley de Informantes (Ley 2/2023, de 20 de febrero) ya recoge expresamente en su Artículo 36 la prohibición de represalias hacia los denunciantes (incluyendo el despido), la modificación del ET pretende reforzar la protección y otorgarle la máxima protección frente al despido que es la nulidad objetiva o automática (tanto en despidos disciplinarios como en despidos objetivos).
Qué recoge el Anteproyecto
El texto recoge la prohibición de discriminación, directa o indirecta, para el empleo o, una vez iniciada la relación laboral, la nulidad de las órdenes de discriminar y de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia
También recoge expresamente la nulidad del despido por causas objetivas y la nulidad del despido por causas disciplinarias, cuando se produzcan con ocasión de una revelación o de la presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley 2/2023, de 20 de febrero reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Además, la protección (nulidad objetiva o automática) se extenderá expresamente al periodo de prueba.
Se refuerzan las garantías de los trabajadores en el ámbito laboral, ampliando la protección actual circunscrita a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.
Protección ante reclamaciones
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia contra las personas trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación o con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación relativas a infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Valoración
De momento, solo se ha aprobado el Anteproyecto de Ley. Por tanto, habrá que esperar a ver qué sucede durante la tramitación parlamentaria y, dada la situación que tenemos sobre la mesa, habrá que ver si se consigue sacar adelante la ley o, de salir adelante, si se introducen cambios durante la tramitación.
Por otro lado, en caso de despido de un informante, éste ya puede intentar pleitear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero no aplica la nulidad objetiva o automática que es el mayor nivel de protección frente al despido que confiere la normativa laboral.
- Nuevo criterio de la Seguridad Social sobre los días de preaviso en despidos objetivos
La Seguridad Social, de forma sorpresiva, ha cambiado de criterio en una cuestión relevante en torno a los despidos objetivos: la cotización de los 15 días de preaviso cuando la empresa opte por abonarlos en lugar de concederlos.
Al margen de la inseguridad jurídica que esto genera y de que ni los Criterios ni los Boletines del Sistema RED de la Seguridad Social son jurídicamente vinculantes, la duda ahora está en la fecha a partir de la cual se entiende que hay que cotizar por los días de preaviso.
El cambio de criterio: ahora cotizan
La Seguridad Social, vía Boletín del Sistema RED de fecha 14 de julio de 2026 (y posterior aclaración con otro Boletín RED de fecha 16 de julio de 2026), ha comunicado un cambio de criterio muy relevante en materia de cotización de los 15 días de preaviso que hay que conceder en los despidos objetivos cuando las empresas opten por abonarlos en lugar de concederlos.
Recordamos que uno de los requisitos formales que las empresas deben cumplir cuando realizan un despido objetivo es conceder un plazo de preaviso de 15 días (art. 53.1. c) del ET). Las empresas pueden optar o bien por conceder esos días de preaviso o bien por abonarlos.
Hasta ahora, las cantidades abonadas por falta de preaviso tenían carácter indemnizatorio y, por tanto, estaban excluidas de cotización. Sin embargo, la Subdirección General de Ordenación e Impugnaciones ha reconsiderado su criterio y entiende que esa cuantía está sujeta a cotización.
- El nuevo criterio
En concreto, éste el nuevo criterio:
“Las cantidades abonadas por falta de preaviso deben cotizarse en las correspondientes liquidaciones complementarias, considerándose el cese como el momento de su devengo. Asimismo, dichas cantidades deben comunicarse como “incluidas” en la base de cotización en el CRA 0054”.
Recordamos que el CRA (Conceptos Retributivos Abonados) es un fichero que las empresas deben enviar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) para comunicar los conceptos retributivos que abonan a sus trabajadores.
En definitiva, se trata de una nueva obligación (cotización por los días no preavisados) que las empresas deben cumplir.
La gran duda: ¿a partir de qué fecha aplica?
Ahora bien, hay una duda que es esencial que la Seguridad Social proceda a clarificar de manera urgente que es ¿a qué despidos aplica el nuevo criterio de la cotización?
- Si solo aplica a los despidos objetivos realizados a partir del 14 de julio de 2026 (fecha del Boletín RED, BNR-8, anunciado el cambio) o bien
- Si aplica a despidos previos tomando como base la fecha en la que la Subdirección General de Ordenación ha emitido su nuevo cambio de criterio (fecha que no figura en el Boletín RED). El BNR-8 se limita a señalar que «la citada Subdirección ha reconsiderado dicho criterio», pero sin indicar la fecha en la que se ha producido ese cambio de criterio.
Desde luego, urge una aclaración sobre este punto y una reflexión sobre esta manera de «legislar» vía criterios anunciados de forma sorpresiva y que sitúan a las empresas en un escenario de enorme indefensión.
II. JURISPRUDENCIA
- El Tribunal Supremo “advierte” sobre los pactos en materia de despido
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la validez de los acuerdos transaccionales en materia de despido (en el caso concreto enjuiciado, pacto con indemnización inferior a la legal) (STS de 10 de junio de 2026).
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en decidir qué efecto liberatorio tiene un acuerdo transaccional alcanzado entre las partes después del despido del trabajador y antes de acudir a la conciliación en el servicio administrativo.
En el caso concreto enjuiciado, se trata de un pacto en el que se reconoce la improcedencia y se ofrece una indemnización claramente inferior a la legal.
Se dirime también en qué fecha se produce efectivamente ese efecto liberatorio (en la de la firma del pacto o si era preciso para su completa eficacia llegar al acuerdo también en el Servicio de Mediación)
Se desestima el recurso de casación de la empresa frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 7 de febrero de 2024 (no tiene valor liberatorio el acuerdo y se declara la improcedencia del despido, con la indemnización que corresponde legalmente).
«Recuerda» el TS que nuestra jurisprudencia tradicionalmente ha sido muy rigurosa a la hora de negar valor transaccional a los acuerdos firmados una vez que el empleador ya ha ejecutado el despido (sea disciplinario u objetivo). Las SSTS de 8 de julio de 2013 (rcud 1657/12) y 10 de julio de 2013 (rcud 1480/12) conforman un compendio doctrinal esencial al respecto.
En ellas, se determinó de forma taxativa que el documento de saldo y finiquito carece
de efectos extintivos o transaccionales cuando ya se ha producido de facto el acto empresarial unilateral de poner fin a la relación laboral.
De nuestra jurisprudencia puede concluirse que para que el documento transaccional tenga eficacia liberatoria en su faceta extintiva es preciso que:
a).- El documento de transacción sea claro y con un desglose económico que ponga de manifiesto las diferentes partidas que se liquidan, incluyendo la indemnización pactada por la extinción del contrato de trabajo;
b).- Que tenga lugar un pago real o quede claramente de manifiesto la voluntad de pagar las cifras y conceptos comprometidos por parte de la empresa;
c).- Es preciso también un cierto contexto temporal: la transacción será liberatoria plenamente cuando exista un cierto margen de tiempo -no compatible con la simultaneidad- entre la decisión de despido y la firma del documento;
d).- Debe haber una ausencia de vicios en el consentimiento por parte del trabajador, y este requisito se garantiza mejor cuando apreciamos que se le da asistencia y capacidad deliberativa: por ejemplo cuando el trabajador es asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la firma, o cuando se le da tiempo para analizar el documento que se le presenta a la firma;
e).- No es obstáculo a la validez de la transacción extintiva que la indemnización por despido pactada sea inferior cuando quede prueba de que esa menor cuantía era la contrapartida consciente de una transacción real sobre un derecho litigioso o incierto. Al fin y al cabo, transigir es, según el Código Civil, renunciar cada
uno a alguna cosa, por lo que es perfectamente lógico que en la indemnización pactada la cifra sea inferior a la legalmente exigible para el caso de improcedencia del despido, evitando así el riesgo de la declaración de procedencia.
f).- No es obstáculo la eventual remisión de la obligación de reproducción del pacto en la conciliación administrativa o judicial si queda claro en el pacto transaccional su efecto extintivo y que no queda sometido a su configuración final en el servicio de mediación y conciliación.
La empresa alegaba contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga) de 4 de abril de 2018 Rec. nº 8/2018.
Lo desestima el TS al entender que el supuesto de que la eficacia extintiva no se produjo porque estaba supeditada a la conciliación administrativa que no fructificó, no se da en la de sentencia de contraste, donde las cláusulas que conocemos, interpretadas las unas en función de las otras, coordinan con la voluntad coincidente de las
partes de conceder eficacia extintiva exclusivamente al pacto, pase lo que pase luego con la conciliación, pues se acordó que allí se transcribiría un texto concreto del acuerdo adoptado y se insistió en que los efectos extintivos eran desde el pacto.
Valoración: En el supuesto concreto enjuiciado ahora ante el TS se había establecido expresamente en el pacto que «con compromiso del trabajador de presentar la papeleta de conciliación y allí, de estar de acuerdo el trabajador, reflejar las partes el compromiso adoptado
La dicción de los términos del pacto es crucial en caso de llegar a juicio. En todo caso, es fundamental articular bien este tipo de acuerdos y tener en cuenta desde las empresas el riesgo que conllevan este tipo de pactos.
- Despidos disciplinarios: Es obligatorio el trámite de audiencia previa aunque el trabajador reconozca los hechos
Cómo cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios está siendo foco de elevada conflictividad. En esta ocasión, se pronuncia un TSJ en un supuesto donde el trabajador reconoce los hechos imputados (STSJ de Castilla y León de 18 de junio de 2026).
Más allá del caso concreto enjuiciado (se desestima el recurso de la trabajadora), el matiz que nos parece más interesante de la sentencia es que aunque el trabajador reconozca los hechos que se le imputan, eso no exime de cumplir el trámite.
Entiende el TSJ que «esta sala entiende que inacreditada actuación que pudiere condicionar la conducta de la actora en el momento de la firma, advertida en dos ocasiones de lo que iba a firmar y de su alcance, ello no quita u obsta al previo trámite de audiencia que se le concedió (…»).
Frente a la sentencia del JS que desestimó la demanda de despido, recurre la trabajadora alegando infracción de los artículos 15 y 24 CE en relación con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, al entender que ha incumplido la empresa el trámite de audiencia previa antes de proceder al despido.
El 15 de noviembre de 2025, la trabajadora firmó un documento mecanografiado y elaborado por la empresa demandada en el que reconocía que durante la jornada de trabajo, en el turno de tarde se había valido de su puesto de trabajo para reducir el precio de una serie de productos que se detallaban en el mismo, mientras encargaba de las secciones de carne y pescadería
El documento lo firmó a presencia del Coordinador de la tienda, Conrado y de otro trabajador llamado Fabio. Previamente se le explicó al trabajador hasta en dos ocasiones los hechos que se le atribuían y lo que iba a firmar.
En el mismo momento se le hizo entrega a la actora de un documento en el que se detallaban los hechos y se le concedía un plazo de dos días para formular alegaciones.
La trabajadora presentó escrito de alegaciones recibidas por la empresa el 18 de noviembre de 2025
La empresa demandada le hizo entrega a la trabajadora de carta de despido de fecha 20 de noviembre de 2024, con efectos de la misma fecha.
El TSJ desestima el recurso de la trabajadora al entender que el trámite sí fue cumplido.
Lo que se viene a plantear es si estamos ante una manifestación del derecho de defensa o ante un requisito formal. Se adopte una u otra postura podrá variarse el alcance de la interpretación de dicho precepto, pero aún admitiendo la tesis del derecho de defensa deberemos analizar las circunstancias concurrentes caso a caso para ver si se ha vulnerado el derecho de defensa.
Es evidente que la empresa que ha detectado una actitud anómala tiene derecho a interesarse por la misma. En el caso que nos ocupa se declara probado que desde el primer momento reconoció los hechos y que antes de firmar el documento por dos veces se le explicó los hechos que se le imputaban y lo que iba a firmar, y ello
sin ningún tipo de coacción ni intimidación.
Simultáneamente se le entregó o concedió un trámite de audiencia.
A falta de desarrollo legal, concluye el TSJ, «esta sala entiende que inacreditada actuación que pudiere condicionar la conducta de la actora en el momento de la firma, advertida en dos ocasiones de lo que iba a firmar y de su alcance, ello no quita u obsta al previo trámite de audiencia que se le concedió y al que contestó efectivamente» Por todo ello, se desestima el recurso de la trabajadora.
- El TS declara lícito un acuerdo sobre vacaciones pactado con el Comité de Empresa, descartando la msct
El Tribunal Supremo ha declarado la licitud de un acuerdo vacacional para el periodo 2025/2026 suscrito por la empresa y el Comité de Empresa, descartando la existencia de modificación sustancia (STS de 7 de julio de 2026; desestima el recurso interpuesto por uno de los sindicatos)
Analizando el convenio colectivo de aplicación y la jurisprudencia en la materia, entiende el TS que el acuerdo sobre vacaciones no supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al no constar el régimen previo, así como no vulnera lo establecido en el convenio colectivo sectorial, el cual remite, para la fijación de un sistema de turnos rotatorios de disfrute de las vacaciones, al Acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa
El TS desestima la demanda del sindicato y declara la licitud del acuerdo (ratifica lo sentenciado por el TSJ del País Vasco).
Razona el TS que n nuestra STS 673/2025, de 2 de julio (rec. 164/2024), recordábamos que: «[…], la obligación de negociación colectiva sobre el calendario vacacional resultaría del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En este punto el recurrente confunde la negociación con el trabajador individual en la determinación de las fechas de
las vacaciones (artículo 38.2) con la negociación colectiva del sistema vacacional, igualmente contemplada en el citado precepto cuando se refiere a «lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones»».
Por su parte, el Convenio Colectivo objeto de nuestro análisis, después de establecer cuál en el período de vacaciones y cuál es su retribución, en su punto 3, señala que:
«En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones».
De esta forma el propio convenio remite a la negociación colectiva para la fijación de un turno rotativo de disfrute de vacaciones; en concreto, al acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa.
El Acuerdo que se impugna ha sido alcanzado por la empresa y el Comité de empresa y, no se cuestiona la legitimación de sus integrantes, pese a los avatares que ha sufrido su composición, según se relata en los hechos probados. Se cuestiona simplemente el hecho de que el mismo altere el régimen convencionalmente previsto.
Sin embargo, como se ha visto, el Convenio, en relación con la fijación de los turnos rotatorios para el disfrute de vacaciones, se remite al Acuerdo que puedan alcanzar las partes, sin establecer limitaciones o criterios que condicionen la misma.
De este modo, no puede ser acogida la alegación de que la empresa debería haber acudido al descuelgue habida cuenta que ninguna previsión contiene el citado precepto en orden a establecer criterios de determinación de cómo se deben articular los turnos rotatorios para el disfrute de las vacaciones, siendo que el sistema pactado ha sido alcanzado por Acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa, que es lo único que exige el Convenio.
Por todo ello, se desestima el recurso del sindicato.
Valoración: Es fundamental ser garantistas a la hora de intentar cumplir el trámite de audiencia previa; especialmente cuando la empresa tenga la intención de defender, llegado el caso, la declaración de procedencia del despido.
- Nulidad del despido: una sola grabación puede activar la garantía de indemnidad
El Tribunal Supremo (STS de 23 de junio de 2026, con remisión a STS 917/2022 y STS 1359/2024) desestima el recurso interpuesto por una empresa, ratificando lo sentenciado por el TSJ de Andalucía, que declaró nulo el despido disciplinario realizado por una empresa, además de una indemnización de 6.251 euros de indemnización por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, se dirime si se ha vulnerado por la empresa el derecho a la garantía de indemnidad de la trabajadora al realizar su despido disciplinario, que la empresa reconoce como improcedente. El despido se produjo tras una conversación entre ambas partes en la que la empresa intentó convencerla de la necesidad de hacer algunas horas de trabajo algunos sábados.
El TS realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia, «recordando» que «nuestra doctrina y la del propio TC establecieron, antes del reconocimiento legal positivo, que la garantía de indemnidad no protege solo al trabajador cuando la demanda judicial ya ha sido presentada, sino que incluye también los actos previos, preparatorios o instrumentales dirigidos a reclamar derechos: reclamaciones internas, reclamaciones previas, papeletas de conciliación, denuncias ante la Inspección de Trabajo, actuaciones administrativas, solicitudes empresariales formalizadas, quejas canalizadas por representantes o actos inequívocamente orientados a activar la defensa jurídica del trabajador».
En cuanto a la carga de prueba, «recuerda» el TS que una vez que el trabajador ha acreditado indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa o Administración empleadora de la carga de probar que el acto extintivo, la medida adoptada o el comportamiento combatido se produjo por motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho ( STS de 17 de junio de 2014, rcud 2217/14 y STS 24 de febrero de 2016, rcud 1097/14 ).
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, entiende el TS que «la trabajadora aportó el indicio de vulneración de derecho fundamental que era exigible, lo que conduce a la desestimación del recurso de la empresa».
Independientemente de que el proceso de expansión de la garantía de indemnidad en su última fase legislativa (reforma del ET y la Ley de Derecho de Defensa) haya tenido lugar mucho tiempo después de la producción de los hechos que analizamos, lo cierto es que la trabajadora acreditó que hubo una conversación con la empresa en la que el empresario «quería convencerla» de que convendría que hiciera algunas horas los sábados.
Razona el TS que aunque alguna desconfianza habría en el sentir de la trabajadora cuando grabó las conversaciones con su empresario (ningún reproche se hace por nadie a esa prueba en el presente recurso, ni puede hacerse, según ya estableció la STC 114/1984, de 29 de noviembre), de los hechos probados puede deducirse que la trabajadora había mostrado su disconformidad con la decisión anticipada por su empresario, la cual aparece reflejada en esas conversaciones y se deduce sin demasiada dificultad.
En ellas se ve que, de una parte, el empresario quería convencerla de hacer horas los sábados. Se declara probado que pretendía convencerla y que estaba «intentando hacerle ver sobre la necesidad de la prestación de servicios en esas horas algún sábado del mes».
Si pretendía convencerla y hacerle ver esa necesidad, es obvio que la trabajadora ni estaba convencida ni veía tal necesidad, postura de resistencia de la que era consciente el empresario.
Recuerda también el TS que una reclamación interna o una disconformidad con la decisión empresarial puede estar protegida, pero debe tener densidad jurídica suficiente. Y en este caso, entiende el TS que se cumple este parámetro: con esa conversación el empresario buscaba convencer a la trabajadora —sin conseguirlo— de que debía hacer horas los sábados, esto es, pretendía imponer una obligación de nuevo cuño a su tarea laboral; a lo que se suma el nexo temporal (despido solo 6 días después).
Se ratifica la declaración de nulidad del despido, desestimando el recurso de la empresa.