I. ACTUALIDAD LABORAL
1. El Gobierno intenta modificar la compensación y absorción salarial vía Real Decreto
El Gobierno intentará modificar la compensación y absorción de salarios (recordamos desde Sincro que llegó a un acuerdo sobre esta cuestión con los sindicatos, y al margen de la patronal) vía Real Decreto.
En concreto, hasta el próximo 20 de marzo de 2026, se ha abierto el trámite de audiencia e información pública del RD por el traspone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos y se desarrollan aspectos relacionados con las reglas de aplicación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Cómo plantea la absorción y compensación
Aunque en un primer momento, se habló de «eliminar» el mecanismo de compensación y absorción», finalmente no sería una derogación como tal, aunque sí se endurecerán enormemente los requisitos (de salir adelante la medida).
En concreto, ésta es la redacción que plantea el texto elevado a audiencia pública:
Artículo 4. Compensación y absorción.
1. La fijación del salario mínimo interprofesional diario o mensual que se determine cada año no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. A tal efecto, operarán las reglas de compensación y absorción previstas en este artículo, salvo que por negociación colectiva se fijen otras que permitan identificar, para cada complemento salarial, el modo en que operarían.
2. Si el salario que percibiese la persona trabajadora fuera igual o superior al salario mínimo interprofesional para jornada completa y en cómputo anual, se entenderá compensado este con aquel. Para ello se tomará como referencia la totalidad de percepciones económicas que viniera percibiendo la persona trabajadora, de acuerdo con lo previsto en el contrato de trabajo, por acuerdos individuales o por la negociación colectiva, en cómputo anual y para jornada completa, excluyéndose los siguientes complementos salariales:
- a) Los que se devenguen por las condiciones en que se preste la actividad, tales como los que tengan la naturaleza de pluses de nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad.
- b) Los ligados a características intrínsecas de la persona trabajadora y no a la política salarial general de la empresa, tales como los relativos a su antigüedad, formación o residencia.
- c) Los de cantidad o calidad de trabajo que se devenguen en función de resultados o rendimiento, tales como los que tengan la naturaleza de incentivos, primas de productividad o comisiones.
- d) Aquellos cuyo carácter no compensable esté previsto en los convenios colectivos aplicables.
3. Sin perjuicio de lo previsto en este artículo, para determinar si procede la compensación o absorción no se tendrán en cuenta, en ningún caso, las percepciones extrasalariales.
Valoración de SINCRO
Por supuesto, habrá que ver recorrido del RD pero a priori, resulta jurídicamente cuestionable que pueda modificarse la compensación y absorción de salarios (regulada en el art. 27.1. del ET) y, de salir adelante el RD en los términos planteados no sería descartable que el tema acabase judicializado.
En todo caso, será un tema más en materia laboral del que deberemos estar muy pendientes en las próximas semanas y meses y que podría condicionar tanto la negociación del VI AENC como también la negociación de los convenios colectivos, máxime en un momento en el que el diálogo social está en una situación crítica.
2. Canal de Denuncias: Hasta el 10 de abril para comunicar a la AIPI el responsable del SII
Hasta el próximo 10 de abril de 2026 para comunicar a la Autoridad de Protección al Informante (AIPI) el Responsable del Sistema Interno de Información (SII).
Las empresas obligadas a implantar un SII (dentro del cual se integra el canal de denuncias o canal ético) tienen obligación de comunicar a la AIPI quién es el responsable (persona u órgano colegiado) responsable del SII.
Cabe recordar que todas las empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, ya tendrían que tener implantado su SII (además hay empresas que, sea cual sea su número de personas en plantilla también quedan obligadas, en determinados supuestos, a tener SII).
Estaba pendiente que la AIPI creara el formulario para efectuar dicha comunicación a través de su sede electrónica. Pues bien, ya está habilitado el proceso y empieza a correr el tiempo.
El plazo para la notificación inicial a la AIPI se inició el pasado 10 de febrero de 2026 y finaliza el próximo 10 de abril.
La AIPI ha clarificado que a partir del primer nombramiento, cada nuevo nombramiento o cese se notificará en diez días hábiles siguientes al nombramiento o cese.
En ambos casos esta notificación deberá realizarse mediante el formulario habilitado en la sede electrónica de la AIPI.
Sobre la comunicación del histórico de nombramientos
La AIPI ha clarificado que aunque la Ley 2/2023 y el RD 1101/2024 contemplan la notificación de nombramientos y ceses desde su entrada en vigor, con el objetivo de agilizar la gestión administrativa y facilitar el cumplimiento a las entidades obligadas, la AIPI establece el siguiente criterio:
- Debe comunicarse únicamente el ALTA de la persona u órgano colegiado que haya sido designada como Responsable del Sistema (RSII) en el momento de realizar la notificación inicial a la AIPI.
- Una vez realizada el alta inicial, si se produce un cambio en el RSII, deberá procederse del siguiente modo: en primer lugar, tramitar el CESE, indicando la causa correspondiente en el apartado «Motivos», en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023. Posteriormente, deberá comunicarse la designación del nuevo RSII mediante una solicitud de ALTA.
- El tipo de solicitud BAJA no es una opción válida para comunicar una destitución o cese. En términos generales, la BAJA se utiliza exclusivamente para eliminar una notificación previa que deba corregirse, ya sea porque se haya cumplimentado de forma incorrecta o porque falte completar algún campo o adjuntar algún archivo.
Sobre el RSII (Responsable del Sistema Interno de Información)
El RSII hace referencia al Responsable del Sistema Interno de Información (artículo 8 de la Ley 2/2023). Es la persona física o el órgano colegiado designado para gestionar el sistema con independencia y autonomía.
En la Recomendación 1/2026 de la AIPI se sugiere que el RSII sea un directivo de la entidad, que tiene que ejercer su cargo con independencia del órgano de administración o de gobierno de dicha entidad u organismo.
El RSII comunicado a la AIPI debe ser el vigente en el momento de la cumplimentación del formulario (véase también la pregunta sobre el «histórico de nombramientos y ceses»).
3. La Comisión Europea lleva a España ante el TJUE por incumplir la trasposición de dos Directivas sobre IVA
Con fecha 11 de marzo de 2026, la Comisión Europea ha anunciado formalmente que llevará a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) por incumplir la trasposición de las Directivas en materia de IVA.
Recordamos (entre otras cuestiones contempladas en las Directivas) que el 1 de enero de 2025 debería haber entrado en vigor la transposición de la directiva europea que exime de repercutir el IVA a aquellos autónomos que facturen menos de 85.000€ al año.
La denuncia se presentó por el incumplimiento de la Directiva Europea 2020/285 del Consejo, de 18 de febrero de 2020, por la que se modifican los artículos 281 a 294 de la Directiva 2006/112/CE, vulnerando con ello los principios de efectividad, no discriminación, proporcionalidad, seguridad jurídica, competencia leal y libertad de establecimiento del Derecho de la Unión Europea.
En el comunicado se expone lo siguiente:
La Comisión Europea ha decidido llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no haber transpuesto al Derecho nacional dos Directivas relativas a las medidas en materia de IVA.
La Directiva (UE) 2020/285 del Consejo introdujo cambios sustanciales en las normas del IVA aplicables a las pequeñas empresas (pymes). Su objetivo es crear un régimen moderno y simplificado para las pymes. En particular, la Directiva tiene por objeto:
- reducir los costes de cumplimiento del IVA para las pymes, tanto a escala nacional como de la UE;
- reducir el falseamiento de la competencia tanto a escala nacional como de la UE;
- reducir el impacto negativo del efecto de umbral; y
- facilitar el cumplimiento por parte de las pymes y el seguimiento por parte de las Administraciones tributarias.
España ha indicado que no tiene intención de aplicar la exención del IVA para las pymes establecida en la Directiva, ya que la aplicación de la exención es opcional para los Estados miembros.
La Comisión advierte que aunque esto es posible, España debería transponer las disposiciones que permiten a las pymes establecidas en España aplicar el régimen de exención en otros Estados miembros. Esto es necesario ya que, para que una pyme establecida en España obtenga la exención en otro lugar de la UE, primero debe registrarse ante las autoridades españolas.
La Directiva (UE) 2022/542 del Consejo, de 5 de abril de 2022, por la que se modifican las Directivas 2006/112/CE y (UE) 2020/285 en lo que respecta a los tipos del impuesto sobre el valor añadido [INFR(2025)0048] establece varias disposiciones obligatorias que los Estados miembros deben transponer en relación con:
- el lugar de prestación a efectos del IVA de determinados servicios cuando se transmitan en continuo o se ofrezcan virtualmente de otra manera, y
- el régimen especial del IVA aplicable a los bienes de ocasión, objetos de arte, antigüedades y objetos de colección.
La Comisión concluye el comunicado señalando que «la falta de transposición por parte de España de las disposiciones relativas al lugar de prestación conlleva el riesgo de doble imposición o de no imposición, ya que los otros veintiséis Estados miembros han transpuesto la Directiva y aplicarán normas diferentes».
4. Becarios: Aprobado el Proyecto de Ley de Prácticas no laborales
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 4 de marzo de 2026, el Proyecto de ley de prácticas no laborales, conocido coloquialmente como «Estatuto del Becario». Ahora bien, dada la situación parlamentaria que tenemos, habrá que ver el recorrido de la norma y no va a ser fácil que acabe viendo la luz (publicándose en BOE).
Según han destacado desde el Ejecutivo, «con esta norma queda delimitada la frontera entre las relaciones laborales y las actividades formativas, lo que aporta seguridad jurídica para las personas en prácticas y facilita la labor inspectora, que dispondrá de un régimen sancionador más riguroso con multas de hasta 225.018 euros en su grado máximo».
Estatuto del Becario
Tal y como se especifica en el proyecto de ley, las prácticas no laborales deberán estar vinculadas a estudios oficiales universitarios, a la Formación Profesional o los determinados por los sistemas públicos de empleo. En caso contrario se presumirá una relación laboral.
También se considerará que existe una relación laboral si la persona en prácticas sustituye las funciones de una persona trabajadora o cuando el itinerario formativo y la actividad desarrollada en la empresa no están vinculados.
Las empresas deberán firmar un acuerdo o un convenio de cooperación con el centro formativo autorizado que recoja, entre otros aspectos:
- Duración máxima de los periodos de prácticas laborales
- Planes de formación individual con itinerarios formativos
- Adscripción a una persona tutora designada por la empresa en coordinación con la persona tutora del centro educativo.
Cada persona tutora podrá tener, como máximo, de modo simultáneo, a cinco personas en formación práctica, que serán tres en el caso de centros de trabajo de menos de treinta personas de plantilla.
El número de personas en formación práctica no podrá superar el veinte por ciento de la plantilla total del centro de trabajo.
Cualquier empresa podrá tener a dos personas en formación práctica no laboral, independientemente de su tamaño.
Derechos de las personas en formación práctica
Para evitar la discriminación económica, se prohíbe el acceso a la formación práctica mediante el pago. Además, se establece el derecho a la compensación de gastos.
Las personas en prácticas también tendrán derecho a acceder a todos los servicios con los que cuenten las personas trabajadoras en el centro de trabajo.
Se reconoce el derecho a que se respeten los límites y descansos, incluidos días festivos y vacaciones, fijados en las normas legales y convenios colectivos que resulten aplicables a las personas trabajadoras que prestan servicios en la empresa.
Se deberá garantizar la compatibilidad de las prácticas con el resto de la actividad formativa en el centro de formación, así como, en su caso, siempre que la disponibilidad de la empresa lo permita, con la actividad laboral.
También se establece el derecho a la protección de la seguridad y salud frente el acoso, ya que la práctica formativa se desarrolla en el marco de la empresa o institución ajena al centro académico.
Valoración
De momento, solo se ha aprobado el Proyecto de Ley y, por tanto, deberemos estar pendientes de lo que suceda con el recorrido de la norma; en todo caso, dada la situación parlamentaria que tenemos actualmente y teniendo en cuenta que se ha hecho al margen de la patronal, no va a ser fácil que lo terminemos viendo en BOE.
II. TRIBUNALES
5. Establecer ciertos privilegios de teletrabajo para trabajadores fuera de convenio no es necesariamente discriminatorio
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que no es discriminatorio permitir a los trabajadores fuera de convenio teletrabajar desde un domicilio diferente al habitual en verano y Navidad al tratarse de puestos críticos de mayor responsabilidad y dada la política global de conciliación que existe en la compañía (STS de 5 de febrero de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, se trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato entre el personal al que se le aplica el convenio colectivo y el que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del mismo, al permitir a estos últimos trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.
El sindicato demandante mantiene que el no reconocimiento de tal derecho al personal sometido al convenio colectivo supone una discriminación y un trato desfavorable, al basarse en una concreta circunstancia social que afecta a las personas vinculadas al convenio restringiendo sus derechos a la conciliación familiar en relación con el personal no sometido a convenio.
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la AN al entender que no se ha producido ningún tipo de discriminación ni vulneración de la igualdad
Razona el TS, entre otros, que si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio.
Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido.
Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de Navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo.
Además, de los hechos probados se desprende que la empresa ha evidenciado una franca y sincera disposición a facilitar el trabajo a distancia de todos los trabajadores cuyos puestos de trabajo lo permiten, con independencia de que pertenezcan al colectivo sometido a la aplicación del convenio.
La facultad de acogerse a la opción por quedar fuera de convenio ha sido aceptada por el propio sindicato con su inclusión en el acuerdo firmado a tal efecto; es ajena a la afiliación sindical de los trabajadores; no está vinculada a la mayor o menor adhesión a la actuación de los sindicatos, sino tan solo al interés particular de cada trabajador por elegir libremente una u otra posibilidad.
Y en el caso concreto enjuiciado, entiende el TS que no aparece el menor indicio que pudiere apuntar la existencia de una posible voluntad empresarial de fomentar la exclusión del régimen del convenio colectivo que pudiere identificarse como una sospecha de actuación antisindical, cuando el propio convenio ya limita taxativamente y de forma infranqueable el número máximo de trabajadores que pueden acogerse a esa opción, y, como ya hemos dicho, se trata de un tema menor que no afecta a otros aspectos más sustanciales de la relación laboral.
Valoración de SINCRO
Es importante señalar que se trata de un caso muy concreto donde han quedado acreditadas dos cuestiones clave que llevan a descartar la vulneración de discriminación:
Por un lado, que la empresa ya permite el teletrabajo a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar. Además, de los hechos probados se desprende que la empresa ha evidenciado una franca disposición a facilitar el trabajo a distancia de todos los trabajadores cuyos puestos de trabajo lo permiten, con independencia de que pertenezcan al colectivo sometido a la aplicación del convenio.
Por otro, que el TS entiende que el hecho de permitir teletrabajo se trata de una medida «menor que no afecta a otros aspectos más sustanciales de la relación laboral» (entiende el TS que es un aspecto manifiestamente secundario de la relación laboral).
Por tanto, a la hora de establecer determinadas medidas que puedan suponer un cierto privilegio para determinados colectivos (en este caso, personal fuera de convenio) hay que analizar siempre todas las circunstancias concurrentes para evitar incurrir en discriminación.
6. El TS se pronuncia sobre el permiso de 5 días por hospitalización cuando se regula desplazamiento en el convenio
Importante sentencia del Tribunal Supremo tras la ampliación a 5 días del permiso por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de determinados familiares y qué sucede cuando los convenios regulaban días adicionales de desplazamiento.
El Supremo desestima el recurso de un sindicato que solicitaba se declarase nula la decisión unilateral de eliminar los tres días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de familiares (STS 18 de febrero de 2026).
Cabe recordar que vía RD-Ley 5/2023 se amplió a 5 días el permiso por enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiere reposo de determinados familiares (frente a los 2 o 4 días en caso de desplazamiento que había antes). Ahora el precepto establece 5 días sin ninguna remisión a desplazamientos. Y los 5 días (como ha sentenciado ya expresamente el Tribunal Supremo) son laborables (no naturales).
En el caso concreto enjuiciado, un sindicato interpuesto demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarase no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa demandada de eliminar los tres días naturales por desplazamiento que se establece en el Acuerdo de empresa.
Con carácter subsidiario, y para el caso de que se considerase que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se solicita se declare la nulidad de la misma por no haber seguido el procedimiento del artículo 41.4 ET del Estatuto de los Trabajadores o, subsidiariamente, injustificada.
Se interpone recurso de casación por parte del sindicato para determinar si la modificación que el RD-ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo en el art. 37.3 ET y el art. 48 del EBEP es causa suficiente para adaptar el permiso retribuido establecido en el art. 6 del Acuerdo de Homologación de Condiciones para el personal de la compañía en cuanto no proviene de una voluntad unilateral impuesta por la empresa o, por el contrario, estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y en consecuencia la empresa debió articular el correspondiente periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.
En definitiva, la pretensión de la demanda es que se mantengan los tres días de permiso adicionales por desplazamiento en caso necesario.
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)
Recuerda el TS que la sentencia 226/2020, de 11 de marzo (rco. 188/2018), analizó el recurso interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que resolvió el conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra la empresa (…) en el que se trataba de determinar el día inicial de los permisos retribuidos establecidos en el mismo acuerdo de homologación sobre el que se sustenta el actual conflicto.
En ella se razona que «[e]l ET y el citado convenio colectivo establecen permisos de dos o cuatro días, sin más precisión, lo que deberá interpretarse conforme a la doctrina establecida en la citada sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018.
También es de interés recordar que la sentencia de esta Sala 935/2024, de 25 de junio. recuerda que «para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».
Señala el TS en ese punto que, como bien indica la sentencia recurrida en el presente caso, se trata de una modificación que deriva del cambio legal que manifiestamente supera la situación anterior en el seno de la empresa que tenía origen convencional: en la medida en que la empresa se ve obligada a cumplir con la norma legal, aun cuando pudiera considerarse que habría sido beneficioso para las relaciones laborales haber negociado el cambio, ello no implica que dicha negociación fuera legalmente obligatoria para la empresa, según se deduce de la doctrina sentada en la sentencia 935/2024.
La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente.
Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento.
La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.
De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.
Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.
En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.
Valoración de Sincro
Cabe recordar que el TS se ha pronunciado ya expresamente sobre el permiso de 5 días con la redacción dada por el RD-Ley 5/2023, sentenciando que los días son laborables (no naturales) y que cabe un disfrute «flexible» del primer día de permiso (el trabajador/a puede decidir qué día comienza el disfrute del permiso).
Asimismo, el TS también ha sentenciado que no es lo mismo alta médica que alta hospitalaria y que en caso de alta hospitalaria cabe exigir al trabajador/a que justifique la necesidad de reposo para tener derecho a los cinco días.
7. El Supremo recuerda que si existe derecho adquirido y la empresa no notifica por escrito la supresión, no hay caducidad de la acción
No hay caducidad de la acción cuando la supresión de una medida que se ha convertido en derecho adquirido no se notifica por escrito conforme exige el artículo 138.1 LRJS (STS de 18 de febrero de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, entiende el TS que el día por asuntos propios era una condición más beneficiosa que se mantenía desde hace más de nueve años.
Se interpone recurso por parte de la empresa ante el TS para determinar si estaba o no caducada la acción ejercida por el sindicato UGT contra la supresión del derecho de los trabajadores de la empresa de la provincia de Alicante a disfrutar de un día de permiso retribuido para asuntos propios. Y, subsidiariamente, si ese derecho constituía o no una condición más beneficiosa.
A los trabajadores de la empresa les era aplicable el convenio colectivo de Hostelería de dicha provincia, publicado en el boletín provincial de 4 de septiembre de 2012. El artículo 27.1.L de ese convenio reconocía el derecho a un día de permiso retribuido por asuntos propios.
El citado convenio colectivo provincial dejó de aplicarse a los trabajadores al entrar en vigor el convenio colectivo de la empresa (…), publicado en el BOE de 14 de junio de 2013, convenio que fue sustituido por el convenio colectivo de (…), publicado en el BOE de 3 de julio de 2017.
Aunque en estos convenios colectivos empresariales no se preveía el derecho a un día de permiso retribuido por asuntos propios, la empresa siguió reconociéndoselo a los trabajadores del centro de trabajo de Alicante que lo tenían reconocido en el convenio colectivo provincial de Hostelería.
La empresa dejó de reconocer el citado permiso al publicarse en el BOE el 8 de diciembre de 2022 el convenio colectivo sectorial estatal de marcas de restauración moderna, aplicable a (…), y que tampoco prevé el mencionado permiso retribuido.
El 25 de enero de 2024, UGT presentó demanda de conciliación y mediación ante el Tribunal de Arbitraje Laboral, celebrándose el acto el 5 de febrero de 2024 con el resultado de «sin acuerdo.» En este acto la empresa comunicó que la causa de denegar el permiso era que el convenio colectivo sectorial estatal no lo preveía.
Día de asuntos propios como derecho adquirido
Por un lado, recuerda el TS que la notificación de la supresión de una medida que se ha convertido en derecho adquirido tiene que realizarse por escrito. Por ejemplo, las SSTS 157/2020, de 19 de febrero (rec. 183/2018), 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018), 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020), 370/2023, de 23 de mayo (rec. 169/2021), 461/2024, de 12 de marzo (rec. 125/2022), y las por esta sentencia citadas, enjuician supuestos en que no se produjo la caducidad porque no se notificó adecuadamente (por escrito) la modificación.
En el caso concreto ahora enjuiciado, entiende el TS que es claro que la decisión empresarial de dejar de reconocer el día de permiso retribuido para asuntos propios no se notificó por escrito, por lo que el cómputo del plazo de caducidad de veinte días no puede empezar a computarse, como pretende la empresa, al día siguiente de publicarse en el BOE de 8 de diciembre de 2022 el convenio colectivo sectorial estatal de marcas de restauración modernas.
Según recoge el apartado primero del fundamento de derecho primero de la sentencia recurrida, fue en el acto de conciliación y mediación celebrado el 5 de febrero de 2024 ante el Tribunal de Arbitraje Laboral cuando la empresa «comunicó que la causa de denegar el permiso (de un día retribuido) era que el convenio colectivo sectorial estatal no lo preveía.» Pero tampoco esta es una comunicación que satisfaga la exigencia de notificación escrita del artículo 138.1 LRJS.
En consecuencia, el primer motivo del recurso interpuesto por la empresa debe ser desestimado.
Por otro lado, sobre la existencia de condición más beneficiosa, «recuerda» el TS su doctrina en la materia, señalando que en el caso ahora enjuiciado es claro que el mantenimiento ininterrumpido del derecho a un día de permiso retribuido por asuntos propios durante más de nueve años, a pesar de que los convenios colectivos aplicables no establecían dicho derecho, hizo surgir una condición más beneficiosa.
A la vista de esa habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute en el tiempo, es difícil negar que existió una clara voluntad empresarial de seguir reconociendo el mencionado derecho de un día de asuntos propios. Por tanto, existe condición más beneficiosa.
Concluye el TS señalando que «el error del recurso es considerar que una condición más beneficiosa no existe cuando la empresa manifiesta su voluntad de no seguir reconociendo el derecho» al día de asuntos propios. La condición más beneficiosa surgió porque los trabajadores disfrutaron de ese día de permiso pacíficamente durante más de nueve años y, como hemos visto, la condición más beneficiosa no puede suprimirse por la mera «voluntad» y decisión empresarial.
8. Permiso parental de hasta 8 semanas: el TS zanja la duda (no cabe penalizar las vacaciones)
Una de las dudas que existían sobre el disfrute del permiso parental era si durante las 8 semanas se devengaban o no vacaciones. Pues bien, el Tribunal Supremo acaba de zanjar esa duda (STS de 26 de enero de 2026).
En la sentencia, declara no ajustada a derecho la interpretación de la empresa demandada de considerar que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones.
El TS ratifica lo sentenciado por el TSJ en cuanto al disfrute por semanas (no cabe disfrute por periodos inferiores a una semana), pero en cuanto a las vacaciones, estima el recurso del sindicato en lo que respecta a las vacaciones.
En concreto, estima en parte la demanda interpuesta por el Sindicat de Metges de Catalunya, declarando no ajustada a derecho la interpretación de la empresa demandada de considerar que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones.
No es ajustada a derecho la interpretación de la empresa que considera que el tiempo de disfrute del permiso parental no genera el derecho a la parte proporcional de las vacaciones por este periodo. Por el contrario; este periodo se computará para la determinación de la duración de las vacaciones como de trabajo efectivo.
Razona entre otros el Tribunal Supremo que la Directiva europea de conciliación (Directiva 2019/1158) contempla el permiso parental, en los términos del artículo 5.1, en favor de ambos progenitores, en iguales condiciones, con una duración mínima de cuatro meses y, a disfrutar antes de que el menor cumpla los ocho años.
En España coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de ocho semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos, según lo expuesto, quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental.
De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 10 de la Directiva de conciliación establece el mantenimiento de los derechos adquiridos o en curso de adquisición de las personas trabajadoras durante el disfrute de los permisos de paternidad, parental y para cuidadores y, de las ausencias al trabajo por fuerza mayor y, el derecho a reincorporarse, tras los mismos, a sus puestos de trabajo o a unos puestos equivalentes, en unas condiciones que no les resulten menos favorables, así como a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho si no hubieran disfrutado el permiso.
En esta línea, el artículo el artículo 48.9 del Estatuto de los Trabajadores dispone que las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos contemplados en los párrafos cuarto al octavo de la norma. Aunque en nuestro ordenamiento, esta garantía no se extiende expresamente al permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, una interpretación acorde a las previsiones de la Directiva de conciliación debe llevarse a cabo con carácter extensivo.
Además, el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español, reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina sentada en la STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17), referida al permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso, ha de ser igual a la del otro progenitor.
Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores.
Consiguientemente, se ha de colegir que el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores constituye también una excepción a la regla general y debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones.
9. El padre no tiene derecho al permiso por nacimiento en caso de muerte fetal
El padre (progenitor distinto de la madre biológica) no tiene derecho a la «baja de paternidad» (permiso por nacimiento y cuidado de menor) en caso de muerte fetal. Así lo ha vuelto a sentenciar el Tribunal Supremo (STS de 9 de febrero de 2026, en un supuesto de muerte intrauterina a las 38 semanas de gestación).
Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina para determinar si tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor el otro progenitor distinto de la madre biológica, en los supuestos de fallecimiento intrauterino del hijo o hija que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días, acaecido en este supuesto, durante el parto, con cesárea, a las 38 semanas de gestación.
En el caso concreto ahora enjuiciado, el 5/10/2020 la pareja del demandante fue ingresada en el Hospital por parto inminente en gestación de 38 semanas, con el resultado de: «Rotura prematura de membranas a término. Inducción del parto. Cesárea emergente por bradicardia fetal. Exitus fetal intraparto».
El Registro Civil de Barcelona inscribió al feto. A la madre sí se le reconoció la prestación de maternidad. Al padre le fue denegada la prestación de paternidad al entender que no se encontraba en ninguna de las situaciones protegidas, de acuerdo con lo previsto en los arts.177 y 318 de la LGSS.
«Recuerda» el TS en su sentencia que ya en la STS 753/2023, de 19 de octubre, invocada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina como sentencia de contraste, también se le denegó al progenitor distinto de la madre biológica, en el supuesto de fallecimiento intrauterino la prestación por nacimiento y cuidado del menor (PNYCM).
Frente a lo sentenciado por el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el INSS y la TGSS (no hay derecho a la prestación).
Señala el TS que esta cuestión ha sido resuelta en sentido desestimatorio por reiterada doctrina de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Entre otras, en la STS 482/2025, de 27 de mayo se desestimó el derecho del padre a lucrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor, por haber fallecido el hijo, antes del nacimiento, a las 36,3 semanas de gestación.
En la STS 753/2023 (se aporta como sentencia de contraste), también se le denegó al progenitor distinto de la madre biológica, en el supuesto de fallecimiento intrauterino a los 189 días de gestación, la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
En la misma línea, la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional 111/2018, de 17 de octubre (Rec 4344/2017) declaró que no vulneraba el derecho a la igualdad y a la no discriminación del varón, las diferencias en la regulación entre el permiso y el subsidio por maternidad y por paternidad.
En concreto, el Tribunal Constitucional considera que no se vulnera el derecho a la igualdad y a la no discriminación por no haberse reconocido al progenitor distinto de la madre biológica la prestación por nacimiento y cuidado del menor, ante el fallecimiento intrauterino de su hija, con base en las siguientes premisas:
- a) No toda desigualdad normativa supone una discriminación, sino sólo las diferencias entre situaciones que puedan considerarse iguales.
- b) Mientras que la finalidad de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, en el caso de la madre biológica, es la protección de su salud, el objetivo de la prestación en el supuesto del padre es diferente, a saber, el fomento de un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos.
- c) Por lo tanto, no son situaciones comparables y, por esta razón, no se aprecia la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación derivada de la denegación de la prestación al otro progenitor distinto de la madre biológica.
A esto se suma, razona el Tribunal Supremo, que sigue vigente el art. 26.7 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, que establece expresamente que «no podrá reconocerse el subsidio por paternidad si el hijo o el menor acogido fallecen antes del inicio de la suspensión o permiso».
Por todo ello, el TS estima el recurso del INSS y la TGSS.
10. Los tribunales «recuerdan» que el TS ha «cerrado la vía» de pedir indemnización adicional en despidos improcedentes
El TSJ de Cataluña ha estimado el recurso interpuesto por una empresa frente a la sentencia del JS que otorgó una indemnización adicional en un despido improcedente (STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 2026).
Razona el TSJ que de acuerdo con lo sentenciado por el Tribunal Supremo «no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente en una cuantía que no sea la prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues en nuestro derecho interno ni la practica nacional, ni la legislación han establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo debido a una decisión empresarial que no se considera ajustada a derecho».
Se estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia de la Sección Social del TI de Barcelona, Plaça nº 25, de fecha 17 de diciembre de 2024, y se revoca parcialmente dicha resolución dejando sin efecto la condena a la parte demandada de la indemnización adicional extraordinaria.
El JS condenó a la empresa a abonar a la trabajadora, en concepto de indemnización adicional extraordinaria, la suma de 1.751,61 euros.
El TSJ estima el recurso de la empresa en lo que respecta a la indemnización adicional.
La cuestión que se suscita, sobre si debe o no reconocerse una indemnización adicional a la correspondiente a la calificación del despido como improcedente, que ha sido fijada en la resolución de instancia, ya ha sido resuelta por la doctrina unificada, SSTS -Pleno de 19 de diciembre de 2024, rcud 2961/2023, de 16 de julio de 2025, rcud 3993/2024, y de 26 de noviembre de 2025.
El TS, en sus sentencias, deja claro que la indemnización por despido en España está tasada y es adecuada. Y sobre las decisiones del CEDS, entiende el TS que «la decisión del CEDS carece de naturaleza jurisdiccional que no le otorgan las normas internacionales ni los acuerdos del Consejo de Europa, al contrario de lo que ocurre con el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).
Las decisiones del CEDS tienen como destinatario al Comité de Ministros del Consejo de Europa, al que no vinculan ya que sólo sirven de base o fundamento para que el citado Comité de Ministros adopte la decisión que estime conveniente.
Pues bien, la aplicación de dicha doctrina al supuesto analizado comporta que haya de estimarse el motivo del recurso, respecto a la indemnización adicional extraordinaria fijada en la resolución recurrida, pues, de acuerdo con lo anteriormente expuesto, no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción adoptada por la empresa, en una cuantía que no sea la prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues en nuestro derecho interno ni la práctica nacional, ni la legislación han establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo debido a una decisión empresarial que no se considera ajustada a derecho.
Valoración de SINCRO
Antes de que el TS se pronunciase, aumentaron exponencialmente las peticiones de indemnización adicional disuasoria o reparadora en despidos improcedentes.
Teniendo en cuenta lo sentenciado por el Tribunal Supremo (y en especial, como comentamos en su momento en El Blog de Sincro, dados términos rotundos de las sentencias) no hay base para solicitar esa indemnización adicional disuasoria o reparadora (salvo en circunstancias muy excepcionales) y, por tanto, deberían disminuir las peticiones en este sentido.