15 DE ABRIL DE 2026
ACTUALIDAD LABORAL
- Publicada en BOE la Orden de regularización por arraigo extraordinario de migrantes residentes en España
- Publicada en BOE la Orden de Cotización a la Seguridad Social 2026
- Más cerca la ampliación de 3 a 6 días del plazo para comunicar altas y bajas a la Seguridad Social
- Trabajo presenta el Protocolo de acompañamiento a personas trans en el ámbito laboral
- Se adelanta 12 meses la obligación de los Planes de Movilidad Sostenible al trabajo
- Así operará la nueva facturación electrónica (RD 238/2026)
SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- Anticipar en juicio la opción de indemnización por si el despido se declara improcedente evita pagar salarios de tramitación
- Alta dirección: en caso de despido improcedente hay que abonar también la indemnización por falta de preaviso
- El Supremo descarta la extinción indemnizada del contrato cuando la empresa revoca la modificación sustancial antes de ser efectiva
I. ACTUALIDAD LABORAL
Publicada en BOE la Orden de regularización por arraigo extraordinario de migrantes residentes en España
Con fecha 15 de abril de 2026 se ha publicado en BOE el RD 316/2016, abriéndose el plazo de solicitud desde el 16 de abril de 2026 (atención presencial desde el 20 de abril de 2026).
Entre las claves del Real Decreto 316/2026, de 14 de abril, por el que se modifica el Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social:
La regularización está dirigida a personas en situación administrativa irregular y solicitantes de protección internacional que se encuentren en España desde antes del 1 de enero de 2026 y hayan permanecido durante cinco meses de forma ininterrumpida. Deberán carecer de antecedentes penales.
En concreto, se fija entre los requisitos acreditar haber permanecido en España de forma ininterrumpida durante los cinco meses anteriores al momento de presentar la solicitud de autorización de residencia. Esta circunstancia podrá acreditarse mediante cualquier prueba válida en derecho, siempre que incluya datos personales que permitan acreditar su identidad.
La autorización obtenida dará derecho a trabajar en cualquier sector y lugar del país durante un año. En concreto, la autorización concedida tendrá una vigencia de un año y tendrá la consideración de una autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales por razón de arraigo social.
Asimismo, habilitará a sus titulares a residir y trabajar por cuenta ajena y por cuenta propia, en cualquier parte del territorio español, ocupación o sector de actividad.
Régimen transitorio
Se establece un régimen transitorio:
1. Las solicitudes presentadas al amparo de la disposición transitoria quinta del Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, antes de la entrada en vigor de este real decreto requerirán para su concesión, únicamente, que las personas solicitantes acrediten la carencia de antecedentes penales y que no representen una amenaza al orden público, seguridad pública y salud pública, para lo que se valorará el informe policial correspondiente.
2. Las solicitudes de autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales previstas en el título VII del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, excepto la regulada en el artículo 128.1, que se hallen en tramitación y hubieran sido presentadas desde el 20 de mayo de 2025 hasta la entrada en vigor de este real decreto, requerirán para su concesión, únicamente, que la persona solicitante se encontrara en España antes del 1 de enero de 2026 y que cumpla con los requisitos establecidos en el apartado primero de la disposición adicional vigesimoprimera del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero.
Publicada en BOE la Orden de Cotización a la Seguridad Social 2026
Con fecha 31 de marzo de 2026 se publicó BOE la Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese. La Orden entra en vigor mañana, 1 de abril, pero se aplica con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.
El tope máximo de la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social será, desde el 1 de enero de 2026, de 5.101,20 euros mensuales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto-ley 3/2026, de 3 de febrero.
Desde el 1 de enero de 2026, el tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional vigente, incrementado en un sexto, sin que pueda ser inferior a 1.424,40 euros, salvo disposición expresa en contrario.
Bases máximas y mínimas de cotización 2026
Desde el 1 de enero de 2026, la cotización al Régimen General de la Seguridad Social por contingencias comunes estará limitada para cada grupo de categorías profesionales por las bases mínimas y máximas siguientes:
| Grupo de cotización | Categorías profesionales | Bases mínimas (Euros/mes) | Bases máximas (Euros/mes) |
|---|---|---|---|
| 1 | Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores. | 1.989,30 | 5.101,20 |
| 2 | Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados. | 1.649,70 | 5.101,20 |
| 3 | Jefes Administrativos y de Taller. | 1.435,20 | 5.101,20 |
| 4 | Ayudantes no Titulados. | 1.424,40 | 5.101,20 |
| 5 | Oficiales Administrativos. | 1.424,40 | 5.101,20 |
| 6 | Subalternos. | 1.424,40 | 5.101,20 |
| 7 | Auxiliares Administrativos. | 1.424,40 | 5.101,20 |
| 8 | Oficiales de primera y segunda. | 47,48 | 170,04 |
| 9 | Oficiales de tercera y Especialistas. | 47,48 | 170,04 |
| 10 | Peones. | 47,48 | 170,04 |
| 11 | Personas trabajadoras menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional. | 47,48 | 170,04 |
Plazos para ingresar las diferencias de cotización
Se regulan en la Disposición transitoria primera de la Orden: Ingreso de diferencias de cotización
1. Las diferencias de cotización que se hubieran podido producir por la aplicación de lo dispuesto en esta orden respecto de las cotizaciones practicadas a través del sistema de liquidación directa que desde el 1 de febrero de 2026 se hubieran efectuado podrán ser ingresadas sin recargo hasta el último día del mes siguiente a aquel en el que la TGSS comunique la actualización de las liquidaciones de cuotas afectadas.
2. Las diferencias de cotización que se hubiesen podido producir por la aplicación de lo dispuesto en esta orden respecto de las cotizaciones practicadas a través del sistema de liquidación simplificada que desde el 1 de enero de 2026 se hubiesen efectuado serán liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta a que se refiere la disposición adicional octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.
3. Las diferencias de cotización que se hubieran podido producir por la aplicación de lo dispuesto en esta orden respecto de las cotizaciones practicadas a través del sistema de autoliquidación que desde el 1 de enero de 2026 se hubieran efectuado podrán ser ingresadas sin recargo en el plazo que finalizará el último día del segundo mes siguiente al de la publicación de esta orden en el BOE.
Cotización adicional en contratos temporales 2026
Desde el 1 de enero de 2026, los contratos de duración determinada inferior a treinta días tendrán una cotización adicional de 33,62 euros a cargo del empresario a la finalización del mismo, tal y como establece el artículo 28 de la Orden PJC/297/2026.
Cabe recordar que en 2025 la cotización adicional que se aplicó fue de 32,60 euros (art. 28 de la Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero).
Esta cotización adicional aplica a los contratos de duración determinada inferior a 30 días.
Exclusiones: La cotización adicional no aplica a los contratos celebrados con personas trabajadoras incluidas en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios o en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, ambos establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social, o en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón, en la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, ni a los contratos por sustitución.
Esta cotización adicional tampoco aplica a los contratos de formación en alternancia y para la formación y el aprendizaje subsistentes.
Diferencias de cotización: cómo hay que gestionarlas
Tal y como ha clarificado la Seguridad Social vía Boletín del Sistema RED (Boletín 5/2026), en los próximos meses se regularizarán de oficio las liquidaciones de cuotas presentadas, durante el mes de febrero y marzo de 2026, correspondientes a los períodos de liquidación de enero y febrero de 2026 que se vean afectadas por lo dispuesto en la Orden.
Para ello, según ha informado la Seguridad Social, se utilizará el mismo procedimiento que se describe en el BNR 5/2022.
Conforme a lo establecido en la Disposición Transitoria primera de la Orden PJC/297/2026, las liquidaciones de cuotas revisadas que presenten diferencias en la cotización se podrán ingresar sin recargo alguno hasta el último día del mes siguiente a aquel en el que la Tesorería General de la Seguridad Social comunique la actualización de las liquidaciones de cuotas afectadas.
Desde la Seguridad Social insisten en que «reiteramos la necesidad de que no se presenten liquidaciones complementarias por diferencias hasta las nuevas bases de cotización mínimas, con el fin de evitar duplicidades posteriores».
Más cerca la ampliación de 3 a 6 días del plazo para comunicar altas y bajas a la Seguridad Social
El Ministerio de Inclusión y Seguridad Social ha abierto hasta el próximo 22 de abril de 2026 el plazo para presentar aportaciones al proyecto de RD por el que se ampliará a 6 días el plazo para comunicar variaciones de datos a la Seguridad Social.
Proyecto de Real Decreto por el que se modifican el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio.
Comunicar variaciones a la Seguridad Social: de 3 a 6 días
Actualmente, el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, en su artículo 32, establece la regulación reglamentaria que determina la forma, lugar y plazo aplicables a las solicitudes de altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores por cuenta ajena en el correspondiente régimen de la Seguridad Social.
En concreto, el artículo 32.3.2.º establece que las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los tres días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en que la variación se produzca.
Sobre este plazo de tres días, tal y como se expone en el proyecto de RD, se ha planteado por parte de profesionales que actúan como representantes de los sujetos responsables de las obligaciones de comunicar las bajas y variaciones de datos, la conveniencia de establecer un plazo más amplio para efectuar dichos trámites, dado que la acumulación en determinadas circunstancias, en un breve espacio de tiempo, de múltiples comunicaciones, les dificulta el cumplimiento del plazo establecido, con las consiguientes consecuencias negativas que se derivan para sus representados del posible incumplimiento.
Por ello, con el fin de facilitar en mayor medida el cumplimiento de las referidas obligaciones con la Seguridad Social, se considera oportuno ampliar de tres a seis días el plazo establecido en la norma, mediante la correspondiente modificación del precepto reglamentario.
2. Modificaciones en la regulación de los aplazamientos del pago de deudas
También se plantea en el proyecto mejorar y/o modificar el procedimiento de aplazamientos en el pago de las deudas con la Seguridad Social. Entre los cambios planteados:
Se clarifica la redacción del apartado 1 del artículo 32, relativo a las deudas con la Seguridad Social susceptibles de aplazamiento, al objeto de eliminar cualquier duda respecto a la consideración como inaplazables de todas las cuotas por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, tanto cuando correspondan a trabajadores por cuenta ajena o asimilados como cuando correspondan a trabajadores por cuenta propia, conforme a lo previsto, con carácter general, por el artículo 23.2 LGSS.
Se actualizan las cuantías de las deudas aplazables respecto a las que no es necesaria la constitución de garantías.
En tercer lugar, la regulación del artículo 34, dedicado al interés aplicable a los aplazamientos, se acomoda a la del artículo 23.5 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, respecto a la que había quedado desactualizada.
Comunicación a la TGSS del Código de Ocupación Laboral
El proyecto de RD también incorpora una disposición adicional única al objeto de establecer un plazo de seis meses para que las empresas comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el código de ocupación laboral, única o principal, a que se refiere el artículo 30.2.a) del Reglamento General de todos los trabajadores por cuenta ajena que se encuentren en alta en cualquiera de sus códigos cuenta de cotización, conforme a Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente.
Dicho dato resulta imprescindible para elaborar los informes que se precisan para el reconocimiento, en su caso, de coeficientes reductores de la edad de jubilación para aquellas ocupaciones o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.
Trabajo presenta el Protocolo de acompañamiento a personas trans en el ámbito laboral
El Ministerio de Trabajo ha presentado el Protocolo de acompañamiento para las personas trans en el ámbito laboral y que contempla medidas de acompañamiento antes, durante y una vez finalizado el proceso de transición. Se ha acordado con los sindicatos UGT y COOO y entre los puntos que contiene:
De carácter voluntario. Es un texto que contiene orientaciones para su utilización voluntaria por los sujetos negociadores de convenios o acuerdos colectivos y por las empresas que voluntariamente deseen adoptar medidas para facilitar el acompañamiento de las personas trans en el ámbito laboral.
El Protocolo de acompañamiento para las personas trans en el ámbito de la empresa también se ha consensuado con la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+).
Ámbito de aplicación. El protocolo se aplicará a las personas que mantengan una relación laboral con la empresa, así como al personal puesto a disposición de empresas usuarias por empresas de trabajo temporal (ETTs).
Recomendaciones. En el marco del protocolo se deberían incorporar recomendaciones para asegurar un trato respetuoso y consciente de las personas trans dentro del ámbito organizativo de la empresa, tales como:
- Reconocer y respetar el género manifestado por cada persona trabajadora, independientemente de su apariencia física, comportamiento social o documentos de identidad.
- Favorecer el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad y no discriminatorio, especialmente en procesos de selección.
- Respetar el uso de nombres y pronombres sociales, incluso cuando estos no han sido legalmente reconocidos.
Medidas de acompañamiento. El acompañamiento comprenderá acciones antes, durante y después del proceso oficial de transición de género y, en particular:
Antes del inicio del proceso de transición de género: esta fase se inicia con la presentación de la solicitud de la persona para la activación del protocolo, y durante la misma se diseñará un plan individualizado de acompañamiento en el que podrá constar un calendario con los posibles plazos de las medidas que se adopten para el acompañamiento.
La empresa debe garantizar la agilidad del acompañamiento, evitando demorar injustificadamente la realización de las tareas necesarias para el reconocimiento y socialización de la identidad de la persona solicitante.
Durante la transición de género: una vez que la rectificación de la mención registral relativa al sexo haya sido resuelta de forma favorable por la Administración Pública, el protocolo deberá prever cómo se llevará a cabo el proceso de adaptación de toda la documentación relativa al contrato de trabajo, los recibos de salario, servicios informáticos para la identificación legal, entre otros.
En esta fase, además, la empresa pondrá a disposición de la persona solicitante medidas de apoyo laboral complementarias y relativas al proceso de transición como, por ejemplo, horas de permiso retribuido para acudir a citas médicas o para la realización de trámites administrativos.
Después de la transición de género: el protocolo establecerá medidas de seguimiento y control de la situación laboral de la persona solicitante, previéndose la celebración de reuniones periódicas o de programas de mejora de la carrera o el desarrollo profesional y otras iniciativas.
Se adelanta 12 meses la obligación de los Planes de Movilidad Sostenible al trabajo
Nuevamente se utiliza un RD-Ley para introducir cambios en la normativa laboral; en concreto se adelanta en 12 meses el plazo para negociar e implantar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo.
Es una de las medidas incluidas en el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio (BOE de 21 de marzo de 2026).
En concreto, se adelanta en doce meses (es decir, en vez de 5 de diciembre de 2027, será el 5 de diciembre de 2026) el plazo de entrada en vigor del deber de negociar y elaborar, por parte de las empresas y de las entidades pertenecientes al sector público, planes de movilidad sostenible al trabajo.
De esta forma, se modifica el artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, con el objetivo de reducir de veinticuatro a doce meses el plazo para cumplir con la obligación de disponer de planes de movilidad sostenible.
Además, se prevé que, en el caso de las empresas que estén obligadas a contar con un plan de movilidad sostenible y sean beneficiarias de las ayudas directas previstas en este real decreto-ley, el incumplimiento de dicha obligación conllevará el reintegro de las ayudas recibidas.
Así queda el art. 26 de la Ley de Movilidad Sostenible
Cabe recordar (aquí no hay cambios) que las empresas obligadas a tener Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo son las empresas y las entidades pertenecientes al sector público cuando tengan centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.
Tal y como establece la Ley, los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A estos efectos, para la consideración de centro de trabajo será de aplicación la definición contenida en el art. 1.5 del ET.
En las empresas donde no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
Sobre este punto, veremos a ver qué sucede en la práctica, pero las empresas sin RLT que estén obligadas a tener Plan de Movilidad es probable que vuelvan a encontrarse con el grave problema que tenemos en los planes de igualdad cuando hay que llamar a los sindicatos mayoritarios y éstos no responden al llamamiento.
En el caso de las cooperativas, se establece expresamente que el Plan de Movilidad será aprobado por el Consejo Rector.
Así operará la nueva facturación electrónica (RD 238/2026)
El pasado 31 de marzo de 2026 se publicó en BOE el RD 238/2026, de 25 de marzo, por el que se desarrolla el sistema de facturación electrónica obligatoria entre empresarios y profesionales.
La Agencia Tributaria ha emitido una nota informativa para aclarar diversos puntos del RD:
El RD, entre otros, define las características básicas del sistema español de factura electrónica, que estará conformado por las plataformas privadas de intercambio de facturas electrónicas y por la solución pública de facturación electrónica.
Establece las obligaciones de los sujetos intervinientes en el sistema:
Los empresarios y los profesionales estarán obligados a emitir las facturas electrónicas a sus clientes empresarios y profesionales y a recibirlas de sus proveedores a través de las plataformas privadas de intercambio de facturas electrónicas, mediante la solución pública de facturación electrónica o mediante la combinación de ambas vías.
Las plataformas, soluciones o sistemas de facturación que utilicen los empresarios o profesionales obligados a emitir y recibir facturas electrónicas, que no utilicen la solución pública de facturación electrónica para emitir sus facturas, estarán obligadas a remitir simultáneamente a su emisión una copia electrónica fiel de cada factura en la sintaxis UBL (Universal Business Language) a la solución pública.
Los destinatarios de las facturas electrónicas deberán comunicar el pago completo, las fechas de pago y de vencimiento del plazo de la factura a la solución pública de facturación electrónica.
Los destinatarios de facturas electrónicas deberán informar al obligado a expedir la factura de la aceptación o rechazo comercial de la factura y su fecha, y del pago efectivo completo de la factura.
Cuándo entrará en vigor el nuevo sistema
El Real Decreto entrará en vigor el 20 de abril de 2026; ahora bien, la aplicación efectiva queda condicionada a la entrada en vigor de la Orden del Ministerio de Hacienda que regulará la solución pública de facturación electrónica.
Se establece un calendario gradual de entrada en vigor:
El RD se aplicará a los doce meses de la entrada en vigor de la orden para los empresarios y profesionales cuyo volumen de operaciones, haya excedido de 8 millones de euros durante el año natural inmediato anterior.
Durante los 12 primeros meses en los que estén ya obligados a emitir factura electrónica deberán acompañarlas con un documento en formato PDF que garantice su legibilidad para el resto de empresarios y profesionales.
El RD se aplicará a los 24 meses de la entrada en vigor de la orden, para el resto de los empresarios y profesionales.
No obstante, la obligación de informar sobre los estados de la factura de estos empresarios y profesionales que sean personas físicas o entidades en régimen de atribución de rentas será exigible cuando hayan transcurrido 36 meses desde la fecha de entrada en vigor de la orden.
Por su parte, las plataformas privadas de facturación electrónica (intercambio de facturas, interconexión, etc.) tendrán obligaciones específicas reguladas en el Real Decreto que se aplicarán a los 12 meses después de esa misma orden ministerial.
Por tanto, deberemos estar pendientes de la publicación de la OM que regulará la solución pública de facturación electrónica. ¡Importante! Sobre esta cuestión, Hacienda explica en su nota informativa que «está previsto que se inicie el trámite de audiencia e información pública del proyecto de orden este mismo mes de abril».
JURISPRUDENCIA DESTACADA
Anticipar en juicio la opción de indemnización por si el despido se declara improcedente evita pagar salarios de tramitación
El Tribunal Supremo ha dictado una importante sentencia sobre los salarios de tramitación en el caso de despidos improcedentes (STS de 11 de marzo de 2026).
La anticipación por la empresa en el acto del juicio de la opción por la indemnización, para el caso de declaración de improcedencia del despido (artículo 110.1 a) LRJS), no conlleva el abono de salarios de tramitación.
Por parte de la empresa se interpone recurso ante el TS para que dirima si la anticipación por la empresa en el acto del juicio de la opción por la indemnización, para el caso de declaración de improcedencia del despido (artículo 110.1 a) LRJS), conlleva el abono de salarios de tramitación.
El TS estima el recurso de la empresa. Razona el TS que la opción anticipada de la empresa por la indemnización y por la correlativa extinción del contrato de trabajo, no modifica, en sí misma y por sí sola, el régimen jurídico de la opción empresarial por la indemnización, opción que conlleva necesariamente el abono de la correspondiente indemnización legal (artículo 56.1 ET y artículo 110.1 LRJS), pero no el abono de los salarios de tramitación.
Estos salarios corresponden a la persona trabajadora únicamente si la empresa ha optado por la readmisión (artículo 56.2 ET y artículo 110 LRJS).
Como apunta el escrito de interposición del recurso, no se puede penalizar la opción anticipada en el acto del juicio por la indemnización con la adicional condena al abono de los salarios de tramitación, que claramente no corresponden en caso de opción por la indemnización, aunque esta sea anticipada: el artículo 110.1 a) LRJS permite expresamente esa opción anticipada.
Lo que ha sucedido en el presente supuesto es que la sentencia recurrida ha partido de la equivocada premisa de que el caso era igual al resuelto por la STS 934/2017, de 28 de noviembre (rcud 2868/2015), que tan ampliamente reproduce, y demás sentencias que cita.
En el presente supuesto, ni la trabajadora solicitó la extinción de la relación laboral, ni se ha acreditado la imposibilidad de la readmisión (la afirmación que se hace en este sentido en la sentencia recurrida es consecuencia de que se parte equivocadamente de que se trata del mismo caso que el de la STS 934/2017), ni tampoco se ha acreditado, en fin, el cese o cierre de la empresa.
En el supuesto resuelto por la STS 934/2017 la empresa había cesado en su actividad por lo que la readmisión no era posible, y el trabajador pidió expresamente que se declarara extinguida la relación laboral. Y es en estas circunstancias en las que, reiterando anterior doctrina de la Sala IV sobre los artículos 110.1 b) y 286 LRJS, la STS 937/2017 condena al abono de los salarios de tramitación.
Pero obviamente esta doctrina, reiterada por muchas otras sentencias, como por ejemplo, las SSTS 133/2020, de 12 de febrero (rcud 2988/2017), 211/2021, de 17 de febrero (rcud 1728/2018), y 938/2022, de 28 de noviembre (rcud 3498/2021), y que necesariamente conduce al abono de salarios de tramitación, no puede aplicarse a un caso como el que ahora estamos examinando, en el que ni la trabajadora pidió la extinción de su contrato de trabajo, ni tampoco la empresa ha cesado en su actividad haciendo imposible la readmisión.
Por todo ello, concluye el TS que procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y se revoca parcialmente la sentencia del juzgado de lo social, eliminando de su fallo la condena a los salarios de tramitación, manteniendo el resto de sus pronunciamientos.
Alta dirección: en caso de despido improcedente hay que abonar también la indemnización por falta de preaviso
El despido declarado improcedente en una relación de alta dirección genera el derecho a percibir de manera autónoma la indemnización en concepto de preaviso aunque exista una cláusula que excluya la necesidad de preaviso (STS de 16 de marzo de 2026).
El TS (frente a lo sentenciado por el TSJ) estima la demanda presentada por el trabajador y condena a la entidad (un colegio profesional) a abonar al trabajador la cantidad de 75.732,20 € más los intereses legales.
Señala el TS que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión. Es cierto que la extinción por despido puede ser calificada de nula, improcedente o procedente, tales consecuencias están legalmente previstas en beneficio del trabajador, sin que las mismas puedan, en ningún caso, irrogarle perjuicio.
Perjuicio que evidentemente se produce si encuentra el empleador la posibilidad de eludir el cumplimiento de su obligación contractual mediante el cauce de la gratuita imputación de una causa extintiva del contrato totalmente inexistente.
La cláusula por preaviso juega cuando el empresario opta por no readmitir, momento en el que se rescinde el contrato por su voluntad y debe abonar la indemnización correspondiente, legal o pactada, y la compensación por el preaviso que se hubiese convenido; por ello se ha de concluir que sólo en ése supuesto en el que el empresario ha prescindido de los servicios del trabajador, es aplicable la cláusula de preaviso, que al no haber sido respetada se traduce en un aumento de la indemnización acordada.
Por ello, la indemnización por falta de preaviso se suma a la indemnización por la rescisión contractual, cuando habiéndose pactado en el contrato, el empresario procede a la rescisión del mismo tras la declaración de improcedencia del despido.
La aplicación de la anterior doctrina al caso que examinamos debe conducir directamente a la estimación del recurso, admitiendo que la indemnización por preaviso también debe abonarse en el caso de despido improcedente con indemnización.
El Supremo descarta la extinción indemnizada del contrato cuando la empresa revoca la modificación sustancial antes de ser efectiva
No procede la extinción indemnizada del contrato de trabajo cuando, tras la comunicación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la empresa la deja sin efecto.
Al no haberse acreditado perjuicio alguno, no cabe la extinción indemnizada (STS de 10 de marzo de 2026, reitera doctrina en un supuesto donde la empresa comunicó una modificación sustancial en materia de jornada pero finalmente no la llevó a cabo).
La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora radica en determinar si procede la extinción indemnizada del contrato de trabajo tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin necesidad de acreditar el perjuicio sufrido.
Por parte de la defensa del trabajador se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 395/2024, de 24 de abril, en recurso de suplicación 107/2024, por la que se revoca la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda y concedido a la trabajadora la indemnización establecida en el art. 41.3 ET, tras declarar extinguida la relación laboral de las partes en la fecha de la referida sentencia.
La Sala de suplicación estimó el recurso de suplicación de la empresa y entendió que el tercer punto debe ser estimado, porque al dejar sin efecto la modificación antes de que hubiera llegado a entrar en vigor con ello se excluye a priori la existencia real del perjuicio, que queda por tanto en un mero plano teórico para el caso de que se hubiera llegado a aplicar el cambio de jornada.
La mera comunicación de la modificación hubiera sido suficiente para activar el derecho resolutorio de la trabajadora si ésta hubiera resuelto el contrato unilateralmente antes de que la empresa dejase sin efecto la medida, puesto que la facultad resolutoria del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores no requiere de resolución judicial para ser efectiva.
Es cierto que no existe obstáculo a que la trabajadora, como ha hecho en este caso, no resuelva el contrato por su propia decisión y reclame la resolución por sentencia judicial, pero en tal caso hemos de partir como premisa de que, mientras no entre en vigor, la medida no produce ningún efecto perjudicial por sí misma.
Por otra parte, la indicación en la carta en la que se comunica la modificación de la posibilidad de resolución del contrato no constituye, tal y como está redactada, una oferta de pacto que haya sido aceptada por su destinataria antes de ser revocada (artículo 1257, segundo párrafo, del Código Civil), ya que se condiciona a la existencia de perjuicio y además se remite a la normativa legal».
El TS desestima el recurso de la trabajadora al entender que sin perjuicios no cabe la extinción indemnizada del contrato
No se discute que la medida empresarial comunicada a la trabajadora a medio de escrito de 22 de junio de 2022 contenía una modificación de la distribución de la jornada que la propia empresa consideró modificación sustancial, al aludir en dicha comunicación que la nueva medida implantada lo era en aplicación de lo dispuesto en el art. 41.1 ET, otorgando asimismo a la trabajadora la opción de rescindir el contrato que se halla prevista en el art. 41.3 ET.
Ahora bien, la medida tenía fecha de efectos del 11 de julio de 2022, pero la misma nunca fue aplicada a la trabajadora y, finalmente, la empresa le comunica por medio de otro escrito de 7 de noviembre de 2022, que la misma no le afecta y que nunca tuvo efectos vinculantes para ella.
No se ha acreditado ningún perjuicio derivado de la inicial imposición de la medida, ya que pese al tenor literal del art. 41 ET de que la misma es inmediatamente ejecutiva y, en efecto, la propia comunicación de 22 de junio fijó los efectos en el día 11 de julio, en realidad la medida nunca se le aplicó efectivamente, habiendo sido la misma dejada sin efecto a medio de carta de 7 de noviembre de 2022.
Tampoco se ha acreditado la existencia de otro perjuicio, como pone de manifiesto la sentencia recurrida.
Además, «recuerda» el Supremo, «Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) debiera haber redactado el artículo 41.3 ET, en otros términos.
En definitiva, concluye el TS, la inexistencia de perjuicio, que no se presume, impide que la trabajadora pueda pretender la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del art. 41.3 ET.