I. ACTUALIDAD LABORAL
- La Seguridad Social aclara el disfrute de las dos semanas adicionales de maternidad/paternidad a partir 2026
- El 17 de diciembre entrarán en vigor diversos aspectos de los contratos formativos
- Empleadas de hogar y prevención de riesgos laborales: ya en vigor las nuevas obligaciones de los empleadores de hogar
- La Seguridad Social reitera la obligación de comunicar bien el puesto de trabajo y la descripción de funciones en las bajas
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- Tribunal Supremo: la norma obliga a dar audiencia previa, pero no a negociar el protocolo de desconexión digital con los RLT
- Permiso de 5 días por intervención quirúrgica sin hospitalización: controvertida sentencia de la AN sobre el reposo domiciliario
- El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre el cálculo de los salarios de tramitación en caso de cesión ilegal
- TS: En los supuestos de discriminación retributiva hay que reparar dos daños y no sólo uno
I. ACTUALIDAD LABORAL
La Seguridad Social aclara el disfrute de las dos semanas adicionales de maternidad/paternidad a partir 2026
La Seguridad Social ha clarificado cómo se podrán disfrutar las dos semanas adicionales de paternidad/maternidad a partir del 1 de enero de 2026 (BNR 11/2025, de 26.11.25).
En primer lugar, cabe recordar que para cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación, el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado de menor (PNYCM), añade dos semanas (cuatro en el caso de monoparentalidad) de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años.
La Disposición Transitoria única del RD-Ley determina expresamente que para los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024 y hasta el 30/07/2025, estas semanas adicionales podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
No obstante, sólo pueden solicitarse con una antelación máxima de 15 días a la fecha de inicio del periodo de disfrute, siendo necesario el envío del correspondiente certificado de empresa por parte de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
En cualquier caso, estas dos semanas adicionales pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
Tal y como ha clarificado la Seguridad Social, la solicitud de estas dos semanas adicionales podrá realizarse por los mismos medios que el resto de la prestación, siendo prioritario su envío por medios electrónicos, principalmente a través del portal «Tu Seguridad Social», ya sea por el propio interesado o por un representante al ser el medio más rápido y sencillo.
Asimismo, se recuerda desde la Seguridad Social que como empresa se puede solicitar la prestación del trabajador, actuando como su representante, a través del portal «Tu Seguridad Social».
El 17 de diciembre entrarán en vigor diversos aspectos de los contratos formativos
El próximo 17 de diciembre de 2025 entrarán en vigor las novedades relativas a los contratos formativos incluidas en el RD 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo (BOE de 27 de noviembre de 2025).
¡Importante! En el caso de tener ya formalizados contratos formativos, las empresas deben tener en cuenta que en el RD se establece expresamente que los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del RD (es decir, antes del 17/12/2025) se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se celebraron.
Cabe recordar que los contratos formativos se regulan en el art. 11 del ET en sus dos modalidades:
- Contrato de formación en alternancia (el antiguo contrato para la formación y aprendizaje)
- Contrato para la obtención de práctica profesional (el antiguo contrato en prácticas)
El RD lo que hace es clarificar o desarrollar determinados aspectos que estaban pendientes. Entre ellos:
Número máximo de contratos formativos que pueden formalizar las empresas
- Centros de trabajo de hasta 10 personas trabajadoras: tres contratos.
- Centros de trabajo de entre 11 y 30 personas trabajadoras: siete contratos.
- Centros de trabajo de entre 31 y 50 personas trabajadoras: diez contratos.
- Centros de trabajo de más de 50 personas trabajadoras: 20% del total de la plantilla.
Exclusiones en el cómputo: Para determinar la plantilla de personas trabajadoras no se computarán las vinculadas a la empresa por un contrato formativo. Cada persona con contrato a tiempo parcial o de duración determinada computará como una persona trabajadora. Las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite contratadas mediante contratos formativos no serán computadas a efectos del número máximo de estos contratos al que se refiere el apartado anterior.
Las personas que obtuvieran una autorización de residencia por razones de arraigo socioformativo podrán participar en programas de formación en alternancia, concretamente, a través de contratos de formación en alternancia.
Se establecen diversas especialidades aplicables a los contratos de formación en alternancia concertados con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, así como particularidades en los contratos de formación en alternancia suscritos en programas públicos de empleo-formación.
¡Importante! Se establece expresamente que cuando la empresa incumpla sus obligaciones formativas, los contratos formativos se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario.
Empleadas de hogar y prevención de riesgos laborales: ya en vigor las nuevas obligaciones de los empleadores de hogar
Ya están en vigor (en concreto, desde el 14 de noviembre de 2025) las nuevas obligaciones de prevención de riesgos que deben cumplir los empleadores de hogar con respecto a las empleadas de hogar.
De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Primera (punto 2) del RD 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar:
«Las obligaciones previstas en este real decreto no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la disposición adicional primera, incluso cuando la persona empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno».
Pues bien, la herramienta (a través de www.prevencion10.es) empezó a estar disponible desde el 14 de mayo de 2025, por lo que los seis meses se cumplieron el pasado 14 de noviembre de 2025.
Obligaciones en materia de PRL con las empleadas de hogar
Tal y como establece (entre otros) el RD:
El empleador/a deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras que prestan servicios en el servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta, con carácter general, las características de la actividad y de las personas empleadas.
(EPIs) La persona empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones y adoptará las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura.
Cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo, la persona empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar aquellos equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones, según se determine en la evaluación de riesgos.
La persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tienen a su disposición toda la información necesaria en relación con:
- Los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan.
- Las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
La Seguridad Social reitera la obligación de comunicar bien el puesto de trabajo y la descripción de funciones en las bajas
Bajas por incapacidad temporal: la Seguridad Social ha vuelto a insistir en la obligatoriedad de comunicar debidamente al INSS tanto el puesto de trabajo como la descripción de funciones.
En el último Boletín del Sistema RED de la Seguridad Social (BNR 11/2025, de 26/11/2025), reitera las obligaciones de las empresas en relación con la gestión de los procesos de incapacidad temporal y los partes de baja por incapacidad temporal (IT).
En concreto, se recuerda a los usuarios del Sistema RED la obligatoriedad de comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) los campos «Puesto de trabajo» y «Descripción de funciones» a través del fichero FDI y del servicio «Incapacidad Temporal Online» disponible en el Sistema RED Online.
Sobre el puesto de trabajo
Debe llevar contenido, de al menos 4 caracteres, y no se permitirá que se rellene sólo con números o símbolos. De no cumplir con estas validaciones, se devolverá el error 158 «Puesto de trabajo obligatorio».
Descripción de funciones
Debe llevar contenido, de al menos 15 caracteres, y no se permitirá que se rellene sólo con números o símbolos. De no cumplir con estas validaciones, se devolverá el error 159 «Descripción funciones obligatorio».
Siempre que el INSS haya recibido dicha información de manera adecuada, podrá trasladarla a la Mutua colaboradora responsable del proceso y al correspondiente Servicio Público de Salud, con el fin de que los facultativos competentes puedan evaluar la situación clínica de la persona trabajadora en función de las exigencias del puesto de trabajo, contribuyendo así a un control más riguroso y ajustado del proceso de incapacidad temporal.
Sanciones por incumplir
El incumplimiento de esta obligación por parte de las empresas podrá constituir una infracción administrativa, conforme a lo establecido en el artículo 21.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
Constituye infracción leve «no facilitar o comunicar fuera de plazo a las entidades correspondientes los datos, certificaciones y declaraciones que estén obligados a proporcionar, u omitirlos, o consignarlos inexactamente».
Las infracciones leves pueden conllevar multa desde 70 a 750 euros.
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
Tribunal Supremo: la norma obliga a dar audiencia previa, pero no a negociar el protocolo de desconexión digital con los RLT
Importante sentencia en materia de desconexión digital. El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN: la normativa exige dar trámite de audiencia previa a los RLT, pero no impone la obligación de negociar el protocolo de desconexión con los representantes de los trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2025).
Los RLT alegaban que se había impuesto unilateralmente cuando la empresa debiera haber negociado con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital.
El TS desestima el recurso interpuesto por el sindicato. En lo que respecta en concreto al derecho a la desconexión digital, la norma solo impone la obligación de dar trámite de audiencia previa, pero no de negociar.
Razona en concreto el TS lo siguiente sobre desconexión digital:
La primera cuestión es que el precepto de la LOPDGDD (art. 88 que regula el derecho a la desconexión) exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. En el caso concreto enjuiciado, aplica el Convenio Colectivo de Consultoría y Estudios de Mercado, que no regula nada expreso al respecto.
La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores —en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia— que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender —sin duda— las exigencias legales y convencionales.
Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.
En el caso concreto enjuiciado, las políticas empresariales sobre desconexión digital se establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva.
Por todo ello, se desestima el recurso del sindicato.
Valoración de SINCRO: Recordamos desde SINCRO que todas las empresas (independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a elaborar un protocolo de desconexión digital y a realizar acciones de formación y sensibilización. A la hora de elaborarlo, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación por si dispone algo al respecto (cada vez tenemos más convenios regulando esta cuestión).
Permiso de 5 días por intervención quirúrgica sin hospitalización: controvertida sentencia de la AN sobre el reposo domiciliario
La Audiencia Nacional se acaba de pronunciar sobre el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiere reposo domiciliario de determinados familiares (SAN 6 de octubre de 2025, sobre el Convenio Colectivo de Contact Center).
Estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y declara el derecho de los trabajadores a disfrutar íntegramente el permiso de cinco días por intervención quirúrgica de familiar sin hospitalización, cuando requiera reposo domiciliario, aun cuando éste fuera de duración inferior.
Asimismo, declara la vigencia de los acuerdos firmados por los Comités de Empresa y la demandada de fechas 21-2-2008 y 17-7-2008, únicamente para los centros de trabajo de Vigo y Gijón, por los que se permite el disfrute continuado o alternativo de dicho permiso, sin que sea necesario acreditar que el mismo sigue vigente al momento de dicho disfrute, aplicándose a los cinco días de duración del permiso actuales.
La AN señala en su sentencia que es importante resaltar que el art. 37.3 ET dispone literalmente:
«La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente (…)». Y a continuación reconoce el permiso de cinco días que ahora analizamos.
Si ello es así, la expresión «y por el tiempo siguiente» no deja lugar a dudas: el legislador ha previsto expresamente que la situación de permiso recogida en su apartado b) exige una protección con cinco días de permiso, ni más ni menos.
Si hubiese querido limitar su duración a un periodo inferior, expresamente lo hubiera previsto, sin que el precepto incorpore una dicción como «hasta cinco días» u otra similar que permita reducir el permiso a un periodo inferior. Tampoco podría ampliarse la duración del permiso a una extensión mayor, caso de considerarse que la causa del mismo continúa vigente, pues la dicción es taxativa: cinco días.
Cierto es que el permiso debe constreñirse a la situación que lo motiva. En STS de 5-3-2012, rec. 57/2011 el Alto Tribunal concluyó que «el «reposo domiciliario» está relacionado directamente con la intervención quirúrgica sufrida por el familiar y su finalidad no está referida únicamente a eximir de trabajo al paciente, sino también a la necesidad de que repose en casa, lo cual deduce la referida sentencia incluso del Diccionario de la RAE, que comporta descansar, interrumpir la actividad para recuperarse, lo que se predica lógicamente del trabajo y también de las actividades que se realicen en el domicilio o fuera de él, como limpiar, hacer la compra, cocinar, así como cualquiera otra que pudiera ser incompatible con la recuperación.
Consiguientemente, el presupuesto, para que el reposo domiciliario sea efectivo, es que el paciente cuente con la atención de terceros, en este caso del trabajador, siendo esa la razón de ser del permiso retribuido».
Ahora bien, entendemos, considera la AN, que se está produciendo por parte de la empresa una confusión, relacionando e identificando el fin del reposo domiciliario con el alta médica y curación del pariente, lo que a su entender comportaría la finalización del permiso.
A nuestro entender, una intervención quirúrgica sin hospitalización, dada su menor entidad o gravedad, si lleva aparejada un reposo domiciliario, aquél necesario para la recuperación del paciente, lo que pudiera equivaler al ingreso hospitalario en caso de una cirugía mayor.
Ahora bien, el hecho de que se prescriban determinados días de reposo, no quiere decir que necesariamente tras su conclusión (aun cuando el plazo sea menor a cinco días), se haya producido el alta y curación del paciente.
Como ya se anticipó, el reposo domiciliario va más allá de las obligaciones de prestar servicios retribuidos, y se extiende a otras actividades que son distintas de la actividad laboral. Puede que el reposo no continúe pero que la recuperación tampoco se haya producido plenamente.
Con su interpretación, considera la AN, la empresa coloca en el mismo plano la terminación del reposo con el alta médica. Y lo coloca, ex ante, presuponiendo que el fin del reposo implica la reincorporación del familiar a su actividad laboral, lo que esta Sala no puede convalidar.
Valoración de Sincro
Desde Sincro nos parece cuestionable el fallo (teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia) y sería muy interesante que llegara al Tribunal Supremo para ver si se ratificaría o no lo sentenciado por la Audiencia Nacional.
Por un lado, es cierto que el alta hospitalaria no implica necesariamente el alta médica y, por tanto, que haya alta hospitalaria no pone fin necesariamente al permiso como ha sentenciado de forma reiterada el Tribunal Supremo.
Ahora bien, el TS también ha sentenciado que aunque no es lo mismo alta hospitalaria que alta médica, cabe exigir que subsiste la necesidad de reposo durante los cinco días.
En concreto, el TS se ha pronunciado expresamente en su sentencia de 12 de marzo de 2025 en la que desestima el recurso interpuesto por un sindicato, sentenciando que cabe exigir que subsiste la necesidad de reposo (vía certificado hospitalario) para poder tener derecho al disfrute de los 5 días en el caso de que se produzca el alta hospitalaria.
Cabe seguir disfrutando del permiso hasta que se agoten los días, pero siempre y su cuando se justifique que subsiste la necesidad de reposo.
Sentencia el TS (ratifica lo sentenciado por el TSJ del País Vasco y desestima el recurso del sindicato) que puede seguirse disfrutando el permiso en cuestión si, tras el alta hospitalaria, no se ha producido la correspondiente alta médica, cuando sea preciso el reposo domiciliario, siempre y cuando se acredite la necesidad de reposo; «La exigencia del certificado de hospitalización es perfectamente compatible con la interpretación de la sentencia y, además, resulta ser la forma de justificar la continuidad del permiso».
En todo caso, la sentencia de la AN es especialmente relevante no solo para las empresas que aplican el convenio colectivo de contact center sino también para el resto porque será esgrimida en otras demandas sobre el disfrute del permiso de cinco días, un permiso que precisamente está suscitando una elevada conflictividad en la jurisdicción social.
El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre el cálculo de los salarios de tramitación en caso de cesión ilegal
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la cantidad que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación cuando se ha declarado la nulidad del despido y la existencia de una cesión ilegal. Trabajador opta por la empresa cesionaria (STS de 15 de octubre de 2025).
En el caso concreto enjuiciado, se dirime cuál es la cantidad que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, en ejecución de sentencia, cuando se ha declarado la nulidad del despido y la existencia de una cesión ilegal y, después de que se haya dictado la sentencia que declara nulo el despido, la trabajador opta por la empresa cesionaria.
Se discute si la trabajadora demandante tiene derecho a los salarios de tramitación en la cuantía prevista en la sentencia de despido que se está ejecutando (los que le abonaba la empresa cedente en el momento del despido) o en la cantidad correspondiente a un puesto de trabajo equivalente de la empresa cesionaria.
El Supremo estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Servicio Andaluz de Salud, en el sentido de dejar sin efecto la condena al pago de las diferencias de los salarios de tramitación entre la empresa cedente y la cesionaria.
Entiende el TS que si la trabajadora hubiera optado por la empresa cedente, esa opción hubiera tenido efecto constitutivo y hubiera supuesto la reconstrucción de su relación con la empresa cedente materializada en su reincorporación a la empresa cedente, poniendo fin a la cesión.
Después de que se dictara la sentencia que declaró nulo el despido, la trabajadora optó por la empresa cesionaria.
Aunque dicha opción no tiene efecto constitutivo, estamos ejecutando una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto (1.300 euros brutos mensuales) que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación.
Por ello, su opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente del SAS, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando.
Es un supuesto distinto de la citada doctrina jurisprudencial que permite limitar el número de días de abono de los salarios de tramitación en ejecución de sentencia en los casos de contratos fijos-discontinuos, contratos temporales o situación de incapacidad temporal.
En la sentencia de despido se tiene que fijar la cuantía del salario regulador del despido, que permite calcular la indemnización extintiva, en su caso, y los salarios de tramitación.
El trabajador no ejercitó la opción del art. 43.4 del ET antes de que se dictara esa resolución judicial y la sentencia recurrida, por remisión a la sentencia de instancia, fijó los salarios de trámite en la cuantía que el trabajador estaba percibiendo en el momento del despido: su salario en la empresa cedente.
Aunque la opción a favor del SAS es un hecho producido con posterioridad a la constitución del título, no puede afectar a la cuantía de los salarios de tramitación porque estos se habían fijado en una cantidad concreta y determinada en la sentencia firme que se está ejecutando.
Entiende el Supremo que la tesis contraria conduciría a que, si el despido se hubiera declarado improcedente y la sentencia hubiera condenado al pago de la indemnización extintiva conforme al citado salario de 1.300 euros brutos mensuales, la opción de la trabajadora por la empresa cesionaria ejercitada después de que se dictase la sentencia firme de despido, modificaría el salario regulador del despido fijado en esa resolución judicial, que había servido para calcular la indemnización extintiva.
La opción de la trabajadora por la empresa cesionaria efectuada posteriormente supone que la readmisión se llevará a cabo en la empresa real y no en la empresa cedente pero no altera la cuantía de los salarios de tramitación que quedaron fijados en la sentencia firme, la cual debe ejecutarse en sus propios términos, sin que la acomodación que con relación al puesto equivalente en la cesionaria, esto es, el correspondiente con la categoría profesional de Técnico Medio Función Administrativa Especialista Informática que en fase de ejecución se determina, pueda tener repercusión para alterar el salario regulador para el cálculo de los salarios de trámite, porque ese reconocimiento comienza a desplegar sus efectos al término del periodo de salarios de tramitación con la incorporación efectiva en la empresa cesionaria.
TS: En los supuestos de discriminación retributiva hay que reparar dos daños y no sólo uno
Cabe reclamar en un proceso de tutela de derechos fundamentales por discriminación retributiva una indemnización por daños y perjuicios consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir (STS de 22 de octubre de 2025, reitera doctrina).
En el caso concreto enjuiciado, por parte de un trabajador, se interpone recurso ante el Tribunal Supremo para determinar si en un proceso de tutela de derechos fundamentales en el que se alega la vulneración del derecho a la igualdad retributiva, la trabajadora tiene derecho a que se le reconozca una indemnización de daños y perjuicios derivados de dicha vulneración consistente en la condena al pago de las diferencias salariales resultantes de la discriminación retributiva sufrida.
El TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación del trabajador.
La pretensión del recurso era doble, pero ha quedado reducida, al haber sido admitido únicamente el primer motivo del recurso, a que se le reconozca el derecho a percibir en concepto de indemnización por daño derivado del lucro cesante la cantidad equivalente a las diferencias salariales dejadas de percibir por haberle sido aplicado una norma colectiva inadecuada.
La sentencia recurrida cita el artículo 191.4.c) LRJS y razona que «respecto a la indemnización por daños morales, debemos entender prudente y ponderado el importe, por los daños y perjuicios inherentes a dicha lesión, la cantidad de 300 €, como ha sido resuelto por esta Sala en múltiples sentencias, por todas. Sentencia núm. 2111, de 14 de julio 2022, reci 1649/2022, núm. 2414, de 21 de septiembre 2022, rec. 2119/2022, entre otras, importe al que se ha de estar por un puro criterio de seguridad jurídica, por lo que procede la estimación parcial del motivo y del recurso, fijando la indemnización por daños morales, en la cantidad de 300 €, sin indemnización por daños por lucro cesante».
La Sala ha resuelto reiteradamente supuestos similares y mantiene una doctrina que viene a resumirse en que en el proceso sobre tutela de derechos fundamentales cabe solicitar, como daño derivado de lucro cesante, las cantidades que corresponden a diferencias salariales que se habrían percibido de no haberse producido la vulneración del derecho a la igualdad retributiva: Baste por todas, la sentencia 614/2025 de 24 de junio de 2025 (rcud. 289/2024) en la que se razona:
«La STS 43/2017, de 24 de enero, rcud. 1902/2015, en un supuesto de discriminación retributiva, admitió que la interpretación conjunta de los preceptos citados permite, para la oportuna reparación de las consecuencias de la vulneración del derecho fundamental, la condena conjunta a una indemnización por daños materiales consistente, precisamente, en la remuneración dejada de percibir y una indemnización por daños morales consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental.
El Tribunal Constitucional en orden a la relación entre la indemnización y la efectiva reparación del derecho fundamental lesionado, explica que la Constitución protege los derechos fundamentales no en sentido teórico e ideal, sino como derechos reales y efectivos (STC 176/1988) y de que los artículos 9.1 y 53.2 CE impiden que la protección jurisdiccional de los derechos y libertades se convierta en un acto meramente ritual o simbólico (STC 12/1994).
Razona además el TS que sobre cuestión idéntica a la de nuestro recurso, la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022), estima el recurso de casación de la parte actora y permite la acumulación como lucro cesante de las diferencias de salario conectadas con la vulneración del derecho a la igualdad retributiva.
Y en ella destacamos que «en situaciones como la presente, en que se invoca la vulneración de un derecho fundamental, como es el de igualdad en su vertiente de derecho a percibir la remuneración correspondiente, el daño a resarcir no es uno sólo, sino que son dos:
- a) de un lado, la pérdida de una parte del salario que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial y que tiene una indemnización legalmente tasada, esto es, la remuneración prevista normativamente; y
- b) de otro, el daño moral que ha de producir —en términos generales— esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor, a quien —además— le es exigible por tal consecuencia la indemnización prevista en el art. 1101 CC»».
En el presente caso las circunstancias concurrentes son materialmente idénticas y ello implica que, en aras de la seguridad jurídica, debe ser estimado el motivo del recurso y establecer como indemnización por daño derivado del lucro cesante la cantidad de 2.623,21 €.
Por ello, se estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación del trabajador.
Se determina casar y anular en parte la sentencia 3381/23 del Tribunal Superior de Andalucía, de 13 de diciembre de 2023 (recurso de suplicación 2672/23) y resolver el recurso de suplicación interpuesto por la Delegación del Gobierno en Ceuta en el sentido de desestimar en parte dicho recurso, mantener el pronunciamiento de la sentencia Juzgado de lo Social 1 de Ceuta sentencia 116/2023 de 8 de mayo de 2023, en lo relativo a la condena a la Delegación del Gobierno de Ceuta a abonar a Eugenio la cantidad de 3.029,95 euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios por lucro cesante derivados de la vulneración de su derecho fundamental a la igualdad retributiva.
