I ACTUALIDAD LABORAL
Tramitación urgente de los cambios en el registro de jornada
El Consejo de Ministros ha aprobado (30 de septiembre de 2025) el Acuerdo por el que se autoriza la tramitación administrativa urgente prevista en el artículo 27.1.b) de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, del proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de registro de jornada.
Cabe recordar que tras el fiasco del proyecto de ley de jornada de 37,5 horas, el Ministerio de Trabajo ya anunció que aprobaría vía Real Decreto los cambios relativos al registro de jornada.
En este sentido, según el texto de la consulta pública para presentar aportaciones al Proyecto de RD por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada, los cambios previstos son éstos:
1. Establecer disposiciones que garanticen la realización personal y directa de los asientos por las personas trabajadoras, así como la identificación de las interrupciones. Ello podría determinar la posibilidad de requerir que el registro sea electrónico, con mecanismos de verificación de la identidad.
2. La precisión de cada tipo de tiempo de trabajo registrado: se debe registrar toda la jornada, pero cabe prever que se señale si el tiempo de trabajo es efectivo o de disponibilidad, o si las horas son ordinarias o extraordinarias. Esta calificación permitirá identificar más incumplimientos de la normativa, con las consecuencias que legalmente procedan.
3. El control de las modificaciones de los asientos. Esta garantía puede incluir obligaciones específicas como la de que la RLT obtenga copias del registro con una cierta periodicidad, o que deban estar presentes para modificar el registro. En algunos casos, de nuevo, podría requerir del acceso electrónico interoperable y garantías informáticas de autenticidad, como sellos de tiempo.
4. La obligación de acceso inmediato, así como remoto en el caso de los registros electrónicos.
5. Las formas de mantener los registros individuales a disposición de las personas trabajadoras y, del conjunto de los registros a disposición de su representación y de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, lo que puede incluir las formas adecuadas de acceso incluidas las telemáticas.
¿Y ahora? Ahora veremos el recorrido de la tramitación, cuál será el texto definitivo y cómo se solventan cuestiones conflictivas como el posible choque entre la normativa laboral y de protección de datos o si se articulará algún tipo de medida para las pymes para el coste de implantar el nuevo sistema en caso de que, finalmente, veamos publicada la medida en BOE.
Los 10 puntos clave del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025/2027
Éstos son 10 puntos clave que serán foco prioritario para la Inspección de Trabajo y que están contenidos en su Plan Estratégico 2025/2027 (Resolución de 8 de septiembre de 2025, de la Secretaría de Estado de Trabajo, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 26 de agosto de 2025, por el que se aprueba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027; BOE de 12/09/202):
- Registro de jornada y desconexión digital. Garantizar el derecho al descanso y a la limitación de la jornada laboral.
- IA y algoritmos: incrementar la actividad inspectora para vigilar el impacto de la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito de la igualdad de trato y no discriminación (en particular, sesgos discriminatorios)
- Teletrabajo. Se optimizará la planificación de las actuaciones inspectoras en la materia a través del acceso y análisis de las bases de datos que incluyen los acuerdos de trabajo a distancia (en este punto, recordamos desde SINCRO que todas las empresas con supuestos de teletrabajo regular, es decir, cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses, ya tendrían que tener formalizado y registrado en el SEPE los acuerdos de trabajo a distancia. Además, hay que consultar lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación).
- Intensificar la actuación inspectora en la lucha contra la discriminación por razón de sexo.
- Potenciar las actuaciones dirigidas a luchar contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
- Contratos Laborales. Control del fraude en la contratación. Específicamente, uno de los focos será sancionar el fraude en el uso del contrato a tiempo parcial. Otro de los focos estará en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba (uso del contrato indefinido de manera fraudulenta)
- Salarios. Garantizar el derecho al salario. Entre otras cuestiones, se revisará la normativa sancionadora en los casos de impago o de retraso en el pago de salario, con el fin de incentivar el abono de salarios adeudados.
- Despidos colectivos. El papel fundamental, recuperado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los procesos de despidos colectivos, precisa de la adopción de las siguientes medidas:
– Adaptación del Criterio Operativo 105/2023, a las modificaciones operadas en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, por el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio.
– Planificación de acciones de formación permanente en la Escuela de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Plataformas digitales. Entre otros puntos, se efectuarán los cruces de información fiscal y de Seguridad Social correspondientes, lo que dará lugar a nuevas actuaciones en plataformas digitales, dirigidas a aflorar empleo no declarado, o bien a aflorar empleo que, con arreglo a la normativa vigente y a la jurisprudencia aplicable, esté indebidamente declarado (encuadramientos indebidos) en la Seguridad Social.
- Falsos autónomos. Entre otras actuaciones, se potenciarán las actuaciones inspectoras planificadas derivadas del cruce masivo de datos fiscales y de Seguridad Social. El objeto de tales actuaciones será el de detección de aquellas empresas que recurren a la contratación de trabajadores autónomos para la cobertura de puestos de trabajo por cuenta ajena, y la regularización de la situación de estas personas tanto a efectos de Seguridad Social, como del resto de aspectos vinculados a su relación laboral.
Hacienda reitera que los días de desplazamiento al extranjero (ida y vuelta) computan para el 7P
Hacienda ha vuelto a reiterar, en una Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V1076-25, de 25 de junio de 2025) que los días de desplazamiento al extranjero (ida y vuelta) computan a efectos de la exención del 7P.
Recuerda en su Consulta Vinculante la DGT que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión, teniendo en cuenta lo sentenciado por el Tribunal Supremo (se remite a su Consulta vinculante V0491-24, de 4 de abril de 2024)
En relación con los días de viaje en los que no se realiza trabajo en el extranjero, el Tribunal Supremo, en sentencia 274/2021, de 25 de febrero de 2021 (recurso de casación núm. 1990/2019), ha resuelto fijar los criterios interpretativos que deben aplicarse.
Considera el TS que «la línea interpretativa que ha de seguirse es la recién mencionada” (con anterioridad, reproduce una parte de una resolución del TEAR de Madrid) y concluye señalando que:
“…es coherente y razonable interpretar que los términos «trabajos efectivamente realizados en el extranjero», comprenden los días de llegada y de partida. No tomar en consideración esos días entraña una interpretación contraria a los postulados que presiden la regulación de esa exención.
Por tanto, el criterio que fijamos es que en la expresión «rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero» contenida en el artículo 7.p) LIRPF deben entenderse comprendidos los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador que correspondan a los días de desplazamiento al país de destino o de regreso a España”.
Partiendo de dicho criterio del Tribunal Supremo, en relación con los casos descritos en la consulta, se computarán el día de salida y el de llegada.
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
El Constitucional refuerza la garantía de indemnidad en los despidos
Importante sentencia del Tribunal Constitucional sobre el alcance de la garantía de indemnidad frente a un despido (STC de 9 de septiembre de 2025; la sentencia cuenta con un voto particular). Formular una reclamación a la RLT activa la garantía de indemnidad.
Se declara que se ha vulnerado el derecho fundamental del trabajador en amparo a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de la garantía de indemnidad.
Por tanto, se declara la nulidad de la sentencia del TSJ de Canarias y eclarar la nulidad de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede de Las Palmas y se declara la firmeza de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Las Palmas de Gran Canaria.
Sentencia el Constitucional que la decisión judicial de excluir de la protección dispensada por la garantía de indemnidad frente a represalias empresariales la concreta actuación reclamatoria usada en este caso por el demandante al amparo del art. 64.7 a) 1 LET, como vía apta y útil para dirimir la controversia laboral que tenía planteada, ha vulnerado su derecho a la tutela judicial por tratarse de una actuación conectada con la finalidad propia de la protección constitucional que se dispensa a ese derecho fundamental.
El TC estima el recurso del trabajador. Cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones.
Y entiende el TC que el supuesto de reclamaciones de los trabajadores ante su representación legal en las empresas, en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con el empleador dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el art. 64.7 a) 1 LET, tiene las características necesarias, ya apreciadas por la jurisprudencia constitucional en relación con otras actuaciones previas al efectivo ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, para ser susceptible de recibir la protección constitucional de la garantía de indemnidad.
¡Importante! Al margen de esta sentencia, cabe recordar que desde el 4 de diciembre de 2024 se ha reforzado vía normativa la protección de la garantía de indemnidad frente al despido vía Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. Por tanto, más protección frente al despido (tanto en supuestos como en las personas que quedan protegidas).
El Supremo descarta la obligatoriedad de entregar sillas ergonómicas en teletrabajo
Las empresas no están obligadas a proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas que teletrabajen (STS de 10 de septiembre de 2025).
Únicamente deberán facilitarse las sillas en el caso de que lo disponga el convenio colectivo de aplicación, cuando así se especifique expresamente en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) o bien por razones de salud acreditadas, aportando informe específico.
En el caso concreto enjuiciado, aplica el Convenio de Consultoría y estudios de mercado.
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional. No cabe exigir a las empresas que proporcionen sillas ergonómicas a todas las personas que teletrabajen.
Razona el TS que ni la ley ni el convenio (ni los acuerdos de trabajo a distancia) imponen la obligación de proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas en teletrabajo.
En el caso concreto enjuiciado, la empresa cumple con la obligación de abonar una cuantía (compensación de gastos en teletrabajo), de conformidad con lo establecido en la normativa y en el convenio colectivo.
Además, en el caso enjuiciado, la cuantía que abona la empresa supone una evidente mejora de lo contemplado en el convenio colectivo, pues se abona con independencia del periodo durante el que la persona teletrabajadora haya prestado servicios en esta modalidad, durante el mes. Por lo tanto, la empresa ha garantizado también este derecho económico.
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 12.1 de la Ley de trabajo a distancia las personas trabajadoras sólo no podrán asumirlos gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, es decir, la norma no se refiere a todos los gastos ocasionados por el trabajo a distancia sino sólo a los indicados.
Y, a tenor del artículo 12.2, los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación de los gastos que habrá de sufragar la empresa y, para la compensación o abono, en su caso.
Por su parte, en lo que respecta a la prevención de riesgos laborales, señala el TS que la empresa demandada contaba con el plan de prevención de riesgos laborales, habiendo llevado a cabo la evaluación de los riesgos y, la planificación de la actividad preventiva.
Y, consta acreditado que si algún teletrabajador solicitara material ergonómico diferente al que integra la dotación realizada por la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la empresa se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales.
Valoración de SINCRO: A la hora de plantearse el teletrabajo (supuestos de teletrabajo regular) y formalizar los acuerdos de trabajo a distancia (ATD), es fundamental analizar lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación. En todo caso (a salvo de lo que se pueda pactar con la RLT), cabe recordar que si la empresa incluye en los ATD compensaciones, medios o recursos… que van más allá de lo establecido en el convenio o suponen una mejora con respecto a la normativa (p.ej. una compensación de gastos superior a la fijada en convenio), se acaban contractualizando y convirtiéndose en derechos adquiridos.
Despido improcedente: el TS deja claro que hay readmisión irregular si la empresa se salta los 10 días de plazo
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre el plazo de 10 días para comunicar al trabajador la fecha de readmisión a efectos de entender que ha existido una readmisión irregular (STS de 10 de septiembre de 2025, sobre el alcance del art. 278 de la LRJS).
Deja claro el Supremo que si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular.
La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de la doctrina consiste en determinar en que fecha comienza a computarse el plazo de diez días que el artículo 278 LRJS establece para que el empresario comunique al trabajador la fecha de la readmisión.
La cuestión de fondo se centra en determinar si cabe conceptuar de readmisión irregular aquella que se lleva a cabo por el empresario una vez transcurridos los diez días de plazo desde la notificación de la sentencia que previene el artículo 278 LRJS.
Entiende el TS que este plazo es único, de manera que si el empresario no lleva a cabo la opción en el plazo de cinco días, se entiende que opta por la readmisión, pero a la vez, comienza a correr desde el principio el plazo de diez días previsto en el artículo 278 LRJS, pues éste precepto es aplicable a todos los casos en que la readmisión haya de producirse, bien por opción expresa, bien tácita.
Por tanto, si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del referido plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que, tal y como se afirma en la sentencia de contraste, esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular al no haberse llevado a cabo con los requisitos legalmente previstos para ello.
En consecuencia, si la sentencia recurrida estimó que procedía la aplicación del artículo 278 LRJS en el sentido de que el plazo de diez días comenzaba a transcurrir desde la firmeza de la sentencia de instancia que declaró el despido improcedente, interpretó el precepto de forma contraria a la doctrina unificada a que se ha hecho referencia, y que aquí reiteramos por las aludidas razones.
Por ello, oído al Ministerio Fiscal, procede casar y anular la sentencia recurrida, y resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimar el de tal clase formulado por la empresa demandada, declarando la firmeza del auto el auto del Juzgado de lo Social núm. 2 de Lleida, de fecha 17 de abril de 2023, dictado en ejecución de sentencia núm. 150/2022 que desestimó el recurso de reposición formulado ante el auto de fecha 30 de enero de 2023, dimanante de los autos núm. 742/2021, seguidos por despido y reclamación de cantidad
Valoración de SINCRO: Si la empresa va a optar por la readmisión, es fundamental respetar escrupulosamente los plazos establecidos en la normativa para evitar incurrir en un supuesto de readmisión irregular.
Tener una relación con tu jefe y ocultarla no justifica el despido y no basta alegar sin más «conflicto de intereses»
El TSJ de Baleares ha ratificado la declaración de improcedencia del despido de una trabajadora a la que se despidió por supuesto «conflicto de intereses» (mantenía una relación sentimental con su jefe desde antes de ser contratada en la compañía) (STSJ de Baleares de 7 de julio de 2025).
La sentencia recurrida estima la demanda presentada que reclamaba la improcedencia del despido disciplinario, condenado a las consecuencias legales derivadas y en caso de ser indemnizada con el pago de 2.602,24 euros.
Delimita las conductas atribuidas a la trabajadora demandante:
1. Haber ocultado la existencia de una relación sentimental entre ella y su superior jerárquico que existía ya desde antes de su contratación y haber remitido el currículum de su hija para optar a un puesto de trabajo en la empresa, vulnerando con ello la política de conflictos de intereses de la compañía.
2. Haber utilizado los medios informáticos de la empresa para fines particulares o ajenos a sus cometidos laborales, sin autorización.
Recurre la defensa de la empresa alegando que dispone de una política de conflictos de intereses, y que mantenía una relación afectiva con su superior jerárquico, el responsable de la delegación de Baleares, al menos desde el año 2021, quien seleccionó y decidió la contratación de la actora en diciembre de 2022, sin haber comunicado a la empresa la existencia de esa relación afectiva.
Y, en segundo lugar, que existe una Política de Uso aceptable de Dispositivos personales que debería tener consecuencias en el caso enjuiciado.
Se desestima el recurso de la empresa y se ratifica la declaración de improcedencia del despido. Deja muy claro el TSJ en su sentencia lo siguiente:
A pesar del reconocimiento judicial de la contravención de alguna de las instrucciones de la empresa, no ha sido probado que la relación haya interferido en el desempeño profesional ni haya afectado a la realización de sus funciones.
La consecuencia de haberlo comunicado habría sido un cambio en el superior jerárquico inmediato.
Respecto del uso indebido de medios informáticos de la empresa, personal, para fines ajenos al trabajo -búsquedas del Carnaval de Cádiz- fue considerado residual.
Por otra parte, sobre las cuentas personales en el ordenador profesional, pero sin constancia de que haya ocasionado interferencia en la realización de sus cometidos profesionales y con ello la actividad normal de la empresa o causado un gravamen económico o un perjuicio al uso específicamente productivo del instrumento.
VALORACIÓN DE SINCRO: Cabe recordar que en España los derechos fundamentales como es el caso del derecho a la intimidad están especialmente protegidos por la normativa y la jurisprudencia. El mero hecho de mantener una relación sentimental con un superior jerárquico no solo no justifica el despido, sino que, llegado el caso, un tribunal podría declarar nulo el derecho por vulneración de derechos fundamentales. Cuestión distinta es que el despido se produzca por incumplir, por ejemplo, una cláusula de confidencialidad o que se pueda probar conflicto de intereses, pero, en todo caso, ese supuesto conflicto de intereses deberá poder acreditarse. Y luego tendremos que analizar también si estamos ante un contrato laboral común vs. una relación laboral especial de alta dirección y analizar las circunstancias concurrentes en cada caso.
