I. ACTUALIDAD LABORAL
- Así quedan las 19 semanas de maternidad & paternidad
- Compliance: Arranca oficialmente la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AINPI)
- Aprobada la nueva Estrategia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hasta 2027
- La Seguridad Social advierte de la conversión automática en indefinidos de determinados contratos de sustitución
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- Aplica el plazo de caducidad de 20 días cuando se denuncie una decisión empresarial que contenga una modificación sustancial
- El TS reitera que no cabe reducir los incentivos por haber estado de baja
- El TS se vuelve a pronunciar sobre si hay o no que recuperar las horas de asuntos propios
ACTUALIDAD LABORAL
Así quedan las 19 semanas de maternidad & paternidad
¿Cómo quedan ahora las 19 semanas de baja de maternidad y paternidad (permiso por cuidado y nacimiento de menor) tras el RD-Ley 9/2025 (BOE de 30 de julio de 2025)?
El pasado 30 de julio se publicó en BOE el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Con el fin de intentar cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación, se ha procedido a la ampliación de las bajas por maternidad y paternidad hasta las 19 semanas en total.
Cómo se distribuyen las 19 semanas
Las 19 semanas se distribuyen de la siguiente manera:
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) 11 semanas (22 en el caso de monoparentalidad), que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
c) Dos semanas (cuatro en el caso de monoparentalidad), para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
Nacimientos entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025
Para nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción o acogimientos producidos entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, de conformidad con la Disposición Transitoria Única, el disfrute de las semanas que se pueden disfrutar hasta que el hijo o menor cumpla los 8 años (cuatro semanas en caso de monoparentalidad), así como la prestación económica derivada de las mismas, no podrán solicitarse hasta el 1 de enero de 2026.
¡Importante! Aunque el RD-Ley es ya directamente aplicable, aún falta el trámite de convalidación, aunque en principio parece que el Gobierno cuenta con los apoyos suficientes para conseguir dicha convalidación (la votación tendrá lugar estes mes de septiembre).
Compliance: Arranca oficialmente la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AINPI)
Con fecha 1 de septiembre de 2025 ha arrancado oficialmente la Autoridad Independiente de Protección al Informante, tal y como se establece en la Orden PJC/908/2025, de 8 de agosto, por la que se determina la fecha de puesta en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (BOE de 12 de agosto de 2025).
Pese a que el RD 1101/2024, de 29 de octubre, por el que se aprobó el Estatuto de la AIPI se publicó en BOE el 30 de octubre de 2024 (es decir, hace ya varios meses), no ha sido hasta agosto cuando se ha publicado en BOE la Orden regulando la puesta en funcionamiento de la AINPI.
La Orden PJC/908/2025, de 8 de agosto establece expresamente lo siguiente
1. Establecer el día 1 de septiembre de 2025 como fecha de puesta en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I.
2. Hasta el 1 de noviembre de 2025 (con posibilidad de prorrogarlo), el Ministerio de la Presidencia continuará prestando los siguientes servicios en favor de la AIPI:
a) Soporte en materia de Recursos Humanos.
b) Soporte en materia de infraestructura y logística.
c) Soporte en materia de contratación y gestión económica.
d) Soporte en materia de equipos informáticos, su ofimática y redes de comunicaciones.
e) Soporte para la creación de la página web del organismo.
3. Hasta que la AIPI disponga de un presupuesto propio su actividad se financiará con cargo a los créditos presupuestarios del Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes.
Cabe recordar que el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la Ley de Informantes puede llegar a ser sancionado con multas de hasta un millón de euros. En concreto:
Infracciones leves: cuantía hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves
Infracciones graves: entre 100.001 y 600.000 euros e
Infracciones muy graves: entre 600.001 y 1.000.000 de euros. Entre las infracciones muy graves está la de no tener implantado el Canal Ético en las empresas obligadas a tenerlo.
En este sentido, tal y como establece expresamente la Ley de Informantes, la AIPI es la autoridad sancionadora y será competente respecto de las infracciones cometidas en el ámbito del sector privado en todo el territorio, siempre que la normativa autonómica correspondiente no haya atribuido esta competencia a los organismos competentes de las respectivas comunidades autónomas.
- Recordatorio: empresas obligadas a cumplir con la Ley de Informantes
Todas las empresas cuya plantilla sea igual o superior a 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener implantado el Sistema interno de información y el Canal Ético o Canal de Denuncias.
Además, hay empresas obligadas a tener el Canal aunque no lleguen a la cifra de 50 personas trabajadoras como es el caso (entre otros) de empresas que operen en el ámbito de servicios, productos y mercados financieros o prevención del blanqueo de capitales (art. 10 de la Ley de Informantes)
Aprobada la nueva Estrategia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hasta 2027
El Gobierno ha aprobado, con fecha 26 de agosto de 2025, la nueva Estrategia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 (al cierre de este boletín informativo, 2 de septiembre de 2025, aún no se ha publicado en BOE).
Refuerzo de personal inspector, administrativo y técnico
En concreto, se prevé incrementar los efectivos tanto en las inspecciones provinciales como en los servicios centrales con la incorporación de 554 inspectores y subinspectores de Empleo y Seguridad Social, así como subinspectores de Seguridad y Salud Laboral durante los próximos tres años en el periodo 2025-2027.
Lucha contra el fraude
En el capítulo de las mejoras tecnológicas se contempla una inversión de 28,5 millones de euros para utilizar la tecnología en las nuevas formas de lucha contra las distintas formas de fraude.
Se prevé la creación de un laboratorio de informática forense especializado en la obtención de evidencias digitales mediante la aplicación de técnicas de informática forense, que permiten examinar los sistemas informáticos. También se reforzará el personal técnico y administrativo.
Asimismo, se crearán nuevas reglas algorítmicas para el control del fraude a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude y se potenciarán las actuaciones informativas derivadas del cruce masivo de datos.
- Un plan estructurado en dos ejes y 17 objetivos
En cumplimiento de la legislación, que exige a las entidades estales un plan de actuación que se revise cada tres años, el Organismo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) plantea un proyecto que garantiza los derechos laborales y sociales en un contexto económico de intenso crecimiento económico y del empleo tras la introducción de medidas normativas que mejoran los derechos laborales y la calidad en el empleo.
Con el objetivo de ofrecer un servicio público centrado en la persona trabajadora, el plan contiene 17 objetivos agrupados en dos ejes.
El primero se centra en la actividad inspectora y define las líneas de actuación prioritaria en 10 objetivos que abarcan las relaciones laborales individuales y colectivas, seguridad y salud en el trabajo, igualdad y no discriminación, promoción y protección del empleo, seguridad social y lucha contra el trabajo no declarado.
El segundo eje identifica las medidas estructurales, organizativas y operativas que tienen por fin ofrecer un servicio público eficaz, cuya metodología es cada vez más solicitada por organismos similares de otros países a través de visitas y asesorías técnicas.
En los últimos años además se ha observado un notable interés en la actividad de la Inspección, tras incrementarse el número de denuncias y comunicaciones en el buzón de la ITSS presentadas en los últimos años (un 43% entre 2021 y 2024). Es por ello que la estrategia otorga prioridad a los asuntos que más preocupan a las personas trabajadoras como la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo o las condiciones salariales.
«Esta hoja de ruta prevé mejorar los servicios electrónicos a disposición de los ciudadanos con una nueva sede electrónica que funciones como el punto central de la comunicación entre la ITSS y el ciudadano», han asegurado desde el Ejecutivo.
- La Seguridad Social advierte de la conversión automática en indefinidos de determinados contratos de sustitución
La Seguridad Social ha advertido, vía Boletín del Sistema RED (BNR 9/2025) que realizará la conversión de oficio (automática) en indefinidos de determinados contratos de sustitución.
En concreto, se procederá de oficio a la conversión automática en indefinidos de los contratos de sustitución en estos dos supuestos:
- Cuando se detecte la extinción de la causa de sustitución
En los casos donde se detecte la extinción de la causa de sustitución -según la información suministrada por el INSS a través de INCA Pago Delegado o SUSPAL Pago directo- para los contratos con causa de sustitución 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 o 17
2. Superación de la duración máxima
Cuando se supere la duración máxima de los contratos con causa de sustitución 9 y 18 Causa de sustitución 09 y 18, siempre que no exista comunicación de la baja del trabajador que venía realizando la sustitución o no se hubiera procedido a la transformación del contrato en el plazo habilitado para ello en el Sistema RED.
En estos supuestos, se procederá de oficio a la conversión automática de la clave de
contrato a indefinido (TCx00).
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA
Aplica el plazo de caducidad de 20 días cuando se denuncie una decisión empresarial que contenga una modificación sustancial
Es aplicable el plazo de caducidad de 20 días en un procedimiento de conflicto colectivo que denuncia una decisión empresarial que contiene en realidad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS 4 de julio de 2025, reitera doctrina).
El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y declara la caducidad de la acción de conflicto colectivo ejercitada por los sindicatos, sin entrar a conocer del fondo del asunto al haber operado el plazo de caducidad para reclamar.
El TS estima el recurso de la empresa (no entra a conocer el fondo del asunto al entender que ha operado el plazo de caducidad).
Considera el Supremo que la acción estaba caducada, debiendo estimarse por tanto el recurso de la empresa. Se declara nula la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 96/2023, de 20 de julio (conflicto colectivo 150/2023); se estima la caducidad de la acción de conflicto colectivo.
En la comunicación del 8 de abril de 2022, remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo, se contenía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que afectaba a la cuantía salarial, en tanto en cuanto, la revisión salarial no consistió en el incremento del IPC que ascendió al 6,5 %, a fecha 31 de diciembre de 2021, sino al 2,5 %.
Además, esta modificación no venía generada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni se había seguido el trámite establecido para su adopción en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, para ejercitar la acción de conflicto colectivo.
Pues bien, el TS «recuerda» que, como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.
La demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes.
En este caso, esta comunicación de la empresa demandada a los trabajadores tuvo lugar el 8 de abril de 2022. Se declara en la sentencia recurrida que no fue una comunicación fehaciente.
Sin embargo, se ha de tener presente que todos los años, desde el 2009, se venía realizando por la empresa tal comunicación en términos análogos, referida a la revisión salarial conforme al IPC a la fecha del fin de año precedente, en el mes de abril, salvo en el año 2018, en el que se realizó en el mes de marzo y, las circunstancias excepcionales del año 2020, a las que se ha hecho referencia.
De la relación detallada de todas las comunicaciones empresariales que se han llevado a cabo, destacan algunos elementos comunes, como el mes en el que se realiza, casi siempre en el mes de abril; en todas, el objeto, es comunicarles a los trabajadores el incremento del salario fijo; y, en todas, se declara que la actualización se plasmará en el recibo salarial del mes de abril.
Por lo tanto, se trata de una decisión empresarial comunicada debidamente a los trabajadores, con constancia escrita, como exige la norma y, en este supuesto, tal comunicación operada el 8 de abril de 2022 ha quedado acreditada. El dies a quo (día inicial) del cómputo del plazo coincidió con el día siguiente a la misma, el 9 de abril de 2022, por lo que el 20 de abril de 2023, había transcurrido en exceso el plazo de caducidad de veinte días hábiles.
El TS reitera que no cabe reducir los incentivos por haber estado de baja
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la posibilidad de reducir el importe correspondiente a incentivos en caso de haber estado de baja por incapacidad temporal (STS de 16 de julio de 2025, reitera doctrina, estima el recurso interpuesto por una trabajadora).
Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina consistente en determinar si procede reducir el importe de los incentivos en función del tiempo en el que la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal en el período de referencia para su devengo.
La trabajadora fue despedida el 16 de diciembre de 2019. El Juzgado de lo Social n° 10 de Málaga de fecha 7 de julio de 2020 se declaró el despido procedente.
La empresa abonaba a la trabajadora incentivos anuales en función de las ventas con IVA de la tienda, con tres topes, el primero por 1.650 euros, el segundo por 3.300 euros y, el tercero por 6.600 euros, lo que se le comunicaba anualmente con las condiciones, entre otras, de que el incentivo se perdía si el empleado causaba baja en la empresa antes de la finalización del periodo de devengo.
En la comunicación de incentivos anuales que realizó la empresa en julio de 2019, para el incentivo anual del 1 de febrero de 2019 a 31 de enero de 2020, se indicaba que el cobro del incentivo estaba sujeto a la consecución del objetivo de ventas a 31 de enero de 2020, incentivo se haría efectivo en la nómina de marzo.
Por el importe de las ventas de la tienda del 1 de febrero de 2019 a 31 de enero de 2020, le correspondía el tramo tercero. La trabajadora interpuso demanda y el juzgado de lo social estimó en parte la misma reconociéndole el derecho a percibir la cantidad de 5.768,22 €, en concepto de incentivos devengados durante el año 2019, más el 10% de dicha cantidad por interés de demora. La empresa recurrió en suplicación.
El TSJ de Andalucía estimó en parte el recurso de la empresa y, redujo el importe de la condena al descontar el período de 50 días en el que la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal, sentenciando que:
«El complemento debe calcularse proporcionalmente a los 269 días efectivamente trabajados por la trabajadora durante el referido período de devengo, por lo que la cantidad a abonar por incentivos debe ascender a la suma de 4864,10 €, más los correspondientes intereses de demora»
Recurre la trabajadora en suplicación y el TS falla a su favor, revocando lo sentenciado por el TSJ y declarando firme la sentencia del JS.
«Recuerda» el Supremo que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión y que no hay base legal para que se puedan descontar los días de incapacidad temporal en el pago de los incentivos en tanto retribución variable, como esta Sala ha venido estableciendo en las sentencias que cita la parte recurrente y otras posteriores, como la STS 384/2016, de 5 mayo (rcud 3538/2014).
En particular, esa sentencia consideró contraria a derecho la actuación de la empresa consistente en deducir del pago del complemento del plan de objetivos de productividad, la parte correspondiente a los días en los que el contrato de trabajo había estado suspendido por encontrarse la trabajadora en situación de incapacidad temporal.
Por su parte, la STS 797/2016, de 4 octubre (rcud 68/2015) que reproduce el criterio de la precedente y, añade, que en todo caso correspondería a la empresa la carga de probar que estuviere justificada la deducción de los periodos de baja médica, lo que no había conseguido acreditar.
Ahora bien, advierte el TS en todo caso que «no se trata de conclusión aplicable en todo caso, pero sí en aquellos planes de remuneración variable o por objetivos que posean características similares a los de las empresas mencionadas»
Ni la empleadora puede, de forma unilateral, establecer condicionantes ajenos a los previstos en el convenio colectivos, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia».
En suma, aplicando esto al caso concreto ahora enjuiciado, el tiempo que la trabajadora permaneció en IT durante el año natural a que corresponde el bonus en cuestión no puede comportar la minoración del importe de sus incentivos ya que se trata, de igual modo que en la de contraste, de una decisión unilateral de la empresa sin base alguna que permita justificar la misma.
El TS se vuelve a pronunciar sobre si hay o no que recuperar las horas de asuntos propios
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre este tema en el caso de la redacción dada por el Convenio Colectivo del sector de metalurgia de Barcelona (STS de 7 de julio de 2025)
En el caso concreto enjuiciado, entiende el Supremo que no cabe obligar a los empleados a recuperar las 12 horas por asuntos propios por «la interpretación literal del contenido de la cláusula, así como por la interpretación histórica y sistemática».
La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en determinar si el permiso retribuido de 12 horas/ año, de libre disposición previsto en el artículo 67 del convenio provincial de transporte de siderometalurgia de la provincia de Barcelona (CCol.) tienen carácter recuperable.
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 2/2023, de 10/02/2023, estima la demanda y declara que dicho permiso no es recuperable.
Recurre la empresa ante el Supremo alegando, entre otras razones, que las horas de libre disposición tienen el carácter de recuperables, puesto que se ubican en lugar distinto del convenio de los permisos no recuperables, debiéndose mantener una jornada laboral efectiva de 1750 horas al año.
El TS desestima el recurso de la empresa.
En concreto, el convenio colectivo enjuiciado dispone lo siguiente:
«A partir del 1 de enero de 2023, se establece un permiso retribuido de 12 horas/año, de libre disposición, que se podrá disfrutar por horas, o en jornada completa, debiendo preavisar la persona trabajadora con 7 días naturales.
Su utilización se pactará de común acuerdo entre la empresa y la persona solicitante.
En ausencia de acuerdo entre las partes, la empresa deberá informar en un plazo de 2 días laborables desde la petición inicial realizada, la causa de la denegación del permiso (…)”.
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y realiza un repaso por la jurisprudencia en torno a la conflictividad de los días u horas de asuntos propios.
Por un lado, desde un punto de vista sistemático, para poder entender su carácter de no recuperable, debería haberse incluido alguna mención a su carácter no retribuido.
Además, al respecto, resulta relevante qué para la licencia de hasta 24 horas cabe la posibilidad de que las partes acuerden la recuperación de ese tiempo en lugar del descuento de las horas utilizadas, lo cual implica que de no alcanzarse tal acuerdo el disfrute se realiza disminuyendo el tiempo de trabajo con la correlativa disminución en la retribución, mientras que en el supuesto origen del debate directamente se habla de retribución y en ningún momento de recuperación de las horas utilizadas a tal fin.
Por otro lado, cabe recordar que nuestra sentencia de 09/04/2014 (recurso 76/2013) en la que es analizado si el permiso retribuido para asuntos propios de un día de duración que se contempla en el Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad Valenciana debe considerarse como permiso recuperable, o si, por el contrario, debe calificarse como período de descanso situado más allá de la jornada laboral normal; en dicho supuesto, resultando que no puede deducirse a partir de la mera literalidad del precepto qué es lo que se quiso al respecto, se acude a una interpretación sistemática histórica y se mantiene el carácter no es compensable del descanso en tanto que no consta que en ningún caso se haya exigido la recuperación de este día de descanso para asuntos propios, lo que lleva a pensar que siempre se entendió que se trataba de un permiso no recuperable.
Literalmente razona que «el intérprete ha de dirigirse a las demás previsiones del Código Civil, y en concreto al art. 1282 de dicho cuerpo legal en el que se dispone que «para juzgar de la intención de los contratantes deberá atenderse principalmente a los actos de estos coetáneos y posteriores al contrato», en este caso al Convenio.
Y aquí nos encontramos, como hizo la Sala «a quo» en su sentencia ante el hecho trascendental de que desde el primer texto del Convenio para los años 1998 y 1999 no consta que en ningún caso la empresa haya exigido la recuperación de este día de descanso para asuntos propios, lo que lleva a pensar que siempre entendió que se trataba de un permiso no recuperable, lo que nos conduce a resolver la duda en este mismo sentido, puesto que no existe razón para llegar a la conclusión contraria en este momento histórico cuando siempre prevaleció, de hecho, la contraria a la que ahora defiende la propia empresa».
En definitiva, en base a la interpretación literal explicada arriba acorde con las previsiones del Código Civil en materia de interpretación de contratos, complementada con la sistemática, y la historia que realiza la sentencia de instancia, existiendo además antecedentes jurisprudenciales en el mismo sentido, debe mantenerse la conclusión alcanzada por ésta última. Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
- Valoración de Sincro
Existe una cierta conflictividad sobre los días de asuntos propios regulados en diversos convenios colectivos. Cuando la dicción del convenio colectivo de aplicación no es clara, siempre cabe la posibilidad de poder elevar una Consulta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo en cuestión.
En todo caso, analizando la jurisprudencia del TS, cuando el convenio no dispone expresamente el carácter no recuperable de estos días u horas de asuntos propios, en caso de reclamación por parte de las personas trabajadoras es muy probable que se falle a favor de su pretensión en caso de llegar a los tribunales, aunque siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso.
