I. ACTUALIDAD LABORAL
- Se prorroga de momento el Salario Mínimo Interprofesional para 2026
- La base máxima de cotización para 2026 es de 5.101,20 euros mensuales
- MEI y cotización de solidaridad en 2026: conforme al calendario gradual previsto
- Cotización de autónomos en 2026 (RD-Ley 16/2025)
- Blindaje frente al despido en empresas beneficiarias de determinadas ayudas (RD-Ley 16/2025)
- CNAE: Nueva tarifa de primas de cotización por contingencias profesionales aplicable desde el 1 de enero
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- El Supremo reitera que no cabe indemnización adicional disuasoria o reparadora en los despidos improcedentes (STS de 26/11/2025)
- El TS reitera su doctrina sobre los complementos y la retribución en vacaciones (criterio de los 6 meses)
- Acoso laboral: El TSJ de Madrid clarifica el concepto de «una sola vez» del C190 de la OIT
- El permiso por fuerza mayor por conciliación también engloba las situaciones que suceden antes de entrar a trabajar
- El TS se vuelve a pronunciar sobre las cestas de Navidad y si se crea o no derecho adquirido
- El TS se pronuncia sobre los efectos económicos de la prestación de IT (limitación a tres meses anteriores a la solicitud)
I. ACTUALIDAD LABORAL
1. Se prorroga de momento el Salario Mínimo Interprofesional para 2026
De momento (mientras se sigue negociando) se ha prorrogado expresamente la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional para 2026 (RD-Ley 16/2025; BOE de 24/12/2025).
En concreto, el art. 10 del RD-Ley 16/2025, publicado en el BOE de 24 de diciembre de 2025, establece lo siguiente:
Artículo 10. Prórroga de la vigencia del Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025
Se determina expresamente lo siguiente:
«Hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2026, de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025».
Recordamos que la cuantía del SMI en 2025 es de 39,47 euros/día o 1184 euros/mes según el salario esté fijado por días o por meses.
La importante sentencia del TJUE de 11/11/2025
Cabe recordar la importante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que avala la licitud de gran parte de la Directiva europea sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea (STJUE de 11 de noviembre de 2025).
Esta sentencia es muy relevante a la hora de negociar la subida del SMI para los próximos años.
Veremos a ver qué sucede con las negociaciones en las próximas semanas y en cuánto queda finalmente la subida del SMI en 2027. Mientras tanto, queda prorrogado el vigente en 2026.
2. La base máxima de cotización para 2026 se fija en 5.101,20 euros mensuales
Ya tenemos en BOE la base máxima de cotización a la Seguridad Social para 2026. Será de 5.101,20 euros mensuales (RD-Ley 16/2025; BOE de hoy, 24 de diciembre de 2025).
Para el ejercicio 2026 y hasta la aprobación de la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto y las bases máximas de cada categoría profesional.
El tope máximo de las bases de cotización se fija en 5.101,20 euros mensuales, conforme a lo establecido en el artículo 19.3 y en la disposición transitoria trigésimo octava del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
3. MEI y cotización de solidaridad en 2026: conforme al calendario gradual previsto
En cuanto al Mecanismo de Equidad Intergeneracionales (MEI) y la cotización adicional de solidaridad, continúa sin cambios respecto al calendario gradual previsto en su momento en la normativa.
MEI 2026
Para el ejercicio 2026, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional, de acuerdo con la disposición transitoria cuadragésima tercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, será de 0,90 puntos porcentuales.
Cuando ese tipo de cotización deba ser objeto de distribución entre empresa y persona trabajadora, el 0,75 por ciento será a cargo de la empresa y el 0,15 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
Cotización adicional a la Seguridad Social 2026
Desde el 1 de enero de 2026, conforme a lo dispuesto en el artículo 19 bis y en la disposición transitoria cuadragésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la cotización adicional de solidaridad se determinará aplicando los siguientes tipos de cotización sobre las retribuciones:
- a) El 1,15 por ciento a la parte de la retribución comprendida entre 5.101,21 euros y 5.611,32 euros, siendo el 0,96 por ciento a cargo de la empresa y el 0,19 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
- b) El 1,25 por ciento a la parte de la retribución comprendida entre 5.611,33 euros y 7.651,80 euros, siendo el 1,04 por ciento a cargo de la empresa y el 0,21 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
- c) El 1,46 por ciento a la parte de la retribución que supere los 7.651,80 euros, siendo el 1,22 por ciento a cargo de la empresa y el 0,24 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
4. Cotización de autónomos en 2026 (RD-Ley 16/2025)
Finalmente, se mantendrán las tablas de cotización vigentes en 2025, salvo algunas particularidades (RD-Ley 17/2025; BOE de 24/12/2025).
En concreto lo que se refiere al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se establece que durante el año 2026 la tabla general y la tabla reducida para los citados trabajadores serán las previstas en la disposición transitoria primera del Real Decreto-Ley 13/2022, de 26 de julio, para el año 2025.
No obstante, se actualiza la base máxima de los tramos 11 y 12 de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el Régimen General de la Seguridad Social para el año 2026.
También se actualiza el límite de ingresos para proceder al reintegro de cuotas de autónomos en pluriactividad.
En concreto, el art. 9 (art. 9.4 y 9.5) del RD-Ley 16/2025 establece lo siguiente:
9.4. Cotización. Durante el año 2026, la tabla general y la tabla reducida aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos, para las personas trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, serán las previstas en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad, para el año 2025, debiendo entenderse hecha la referencia al año 2026 cuando, en dicha norma, la referencia se haga al año 2025.
En todo caso, la base máxima de los tramos 11 y 12 de la tabla general se actualizará de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el Régimen General de la Seguridad Social para el año 2026.
9.5. Pluriactividad: Las personas trabajadoras autónomas que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2026, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes a la persona trabajadora en el régimen de la Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 17.323,68 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.
5. Blindaje frente al despido en empresas beneficiarias de determinadas ayudas
Otra de las medidas laborales incluidas en el RD-Ley 16/2025 (BOE de 24/12/2025) es para establecer una protección especial frente al despido en el caso de empresas que perciban o se beneficien de determinadas ayudas.
En concreto, el Artículo 11 del RD-Ley 16/2025 establece «Medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas»:
«En aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en este real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2026. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos».
6. CNAE: Nueva tarifa de primas de cotización por contingencias profesionales aplicable desde el 1 de enero
Una medida importante incluida en el RD-Ley 16/2025 (BOE de 24 de diciembre de 2025) es la relativa a la aplicación de una nueva tarifa de primas de cotización por contingencias profesionales a la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2026.
En concreto, se introduce una nueva disposición adicional sexagésima primera en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en la que se regula la denominada tarifa de primas para la cotización por contingencias profesionales.
Tal y como se explica en el Preámbulo, la aprobación del Real Decreto 10/2025, de 14 de enero, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025 (CNAE-2025), hace necesaria la actualización con carácter urgente de la tarifa de primas de cotización por contingencias profesionales a la Seguridad Social, puesto que dicha cotización obtiene su valor en función de la clasificación de la actividad económica del sistema.
Además, como novedad se incluye esta tarifa de primas en el propio texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo tanto de evitar la dispersión normativa en la materia, así como de evitar la vigencia indefinida de un precepto de una norma de claro carácter temporal, como es la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007; derogando expresamente esa previsión legal mediante la disposición derogatoria única.
También introduce una disposición transitoria cuadragésima quinta en el mencionado texto refundido, con el objetivo de regular la transición de la CNAE 2009 a la CNAE 2025.
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
7. El Supremo reitera que no cabe indemnización adicional disuasoria o reparadora en los despidos improcedentes
Tras la relevante sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2025, cerrando la puerta (salvo en circunstancias excepcionales) a la petición de indemnización adicional disuasoria o reparadora, ahora llega la de 26 de noviembre de 2025, reiterando criterio.
Vuelve a dejar claro el Tribunal Supremo que nuestra indemnización por despido improcedente no es libre, sino que está tasada y ofrece seguridad jurídica.
Y vuelve a reiterar el TS (además en unos términos muy rotundos) que «la decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe jurídico emanado de un comité de expertos independientes».
A modo de recordatorio, primero, tuvimos la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024 (pero en ella, por los hechos enjuiciados, no se aplicaba todavía lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada, que entró en vigor para España el 1 de julio de 2021).
Por ello, la sentencia de 16 de julio de 2025 es la relevante porque ahí ya sí se aplica plenamente lo dispuesto en la Carta Social Europea Revisada.
Y sentencia el TS que la indemnización por despido improcedente en España es adecuada, ofrece seguridad jurídica porque está tasada y no cabe exigir, junto a la indemnización tasada para el despido disciplinario declarado improcedente, una indemnización adicional.
El CEDS no es un tribunal ni sus decisiones son ejecutivas y nuestra normativa no contraviene el C158 de la OIT porque la indemnización por despido improcedente no es libre en España, sino que está tasada, y ofrece seguridad jurídica.
Ahora, en su reciente sentencia de 26 de noviembre de 2025, el Tribunal Supremo reitera su criterio: no cabe exigir una indemnización adicional disuasoria o reparadora.
Deja claro, entre otros, el Tribunal Supremo, lo siguiente:
Nuestra doctrina se concreta en los siguientes términos:
- La indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
- No se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.
- Las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no resultan vinculantes ni en el ejercicio del control de convencionalidad que compete a esta Sala, ni en la interpretación del precepto.
- La decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe jurídico emanado de un comité de expertos independientes que opera en el seno del procedimiento para la adopción de las resoluciones del Comité de Ministros del Consejo de Europa.
Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, se estima el recurso interpuesto por la empresa y se deja sin efecto la indemnización adicional que por importe 46.728,24 euros establecía la sentencia recurrida.
Valoración de SINCRO
El Tribunal Supremo reitera criterio en un aspecto crucial para las empresas como es la indemnización que hay que abonar en caso de despido improcedente y cerrando la puerta a la petición de indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras (salvo en supuestos muy excepcionales).
Por un lado, deberíamos ver en la práctica una disminución drástica de las peticiones de indemnización adicional que estábamos viendo antes de las sentencias del TS.
Finalmente, hay que tener en cuenta que el sindicato UGT ha recurrido ante el Tribunal Constitucional y que por parte del legislador se ha anunciado la intención de modificar la normativa, aunque dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo, es muy difícil que un cambio así pueda prosperar.
8. El TS reitera su doctrina sobre los complementos y la retribución en vacaciones (criterio de los 6 meses)
El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la obligación de incluir en la retribución durante las vacaciones de los complementos que se abonan habitualmente (el criterio de los seis meses; retribución ordinaria o media) (STS de 2 de diciembre de 2025).
El complemento «Incentius» abonado habitualmente o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia, que retribuye la efectiva realización de cada sesión de actividad dirigida, debe ser abonado cuando los trabajadores disfrutan de sus vacaciones.
En el caso concreto enjuiciado, se dirime si procede la inclusión del complemento salarial denominado «Incentius» o simplemente incentivos, que se percibe habitualmente por los trabajadores afectados por este conflicto o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia, el que retribuye la efectiva realización de cada sesión de actividad dirigida, durante el disfrute de sus vacaciones.
La demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, contra la empresa solicitaba la inclusión del complemento salarial Incentius en la remuneración del periodo de vacaciones en el promedio correspondiente.
El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ de Cataluña (derecho a incluir el complemento en la retribución por vacaciones)
«Recuerda» el TS que en principio, la retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador y que «cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico» (STJUE Williams y otros -C 2011/588-).
Pues bien, partiendo de esta premisa, queda por determinar si el complemento controvertido retribuye un trabajo realmente extraordinario que hace que haya de excluirse de la retribución por vacaciones o, por el contrario, dada su habitualidad y carácter salarial deben ser incluidos. En el caso concreto enjuiciado, los trabajadores afectados por el presente conflicto vienen siendo retribuidos habitualmente por un complemento denominado «incentius», por el efectivo desempeño de cada sesión de actividad dirigida a la q se hayan adscritos.
El que el complemento provenga de un pacto individual previsto en el contrato de trabajo no tiene ninguna incidencia en orden a que pueda incorporarse a la retribución de sus vacaciones ni tampoco puede impedirlo el sistema alternativo que ha previsto la empresa, ya que como ha indicado el Ministerio Fiscal en su informe, si bien consiste en el abono del doble del salario fijo, bien puede suponer un menoscabo de los derechos económicos del trabajador, puesto que al obviar el análisis individualizado del promedio, puede ser inferior al que le correspondería por el promedio del incentivo en función del número de clases realizadas, por lo cual no puede sustituir al complemento en cuestión, salvo en aquellos casos que el abono del doble del salario fijo sea superior al promedio del complemento en cuestión.
No estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia.
Ese importe, en consecuencia, concluye el TS, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones, ya que la doctrina expuesta anteriormente indica que toda partida retributiva de corte salarial que se perciba durante la mayor parte de los meses del periodo precedente a la vacación ha de integrarse en la remuneración satisfecha en tal periodo.
9. Acoso laboral: El TSJ de Madrid clarifica el concepto de «una sola vez» del C190 de la OIT
El Convenio 190 (C190) de la OIT, en vigor para España desde el 25 de mayo de de 2023, establece que puede bastar una sola vez para poder entender que ha existido acoso.
Aun son pocas las sentencias que tenemos en los tribunales sobre la aplicación de lo dispuesto en el C190 y por ello, las que hay, adquieren una relevancia especial.
En esta sentencia, el TSJ de Madrid matiza ese concepto de «una sola vez» al entender que hay que «contextualizarlo» (STSJ de Madrid de 26/09/2025).
Razone el TSJ que «no queremos negar que puede darse algún supuesto donde el acoso laboral puede generarse en un solo acto (….), pero asumiendo su «carácter excepcional»).
Desestima el TSJ de Madrid el recurso de la trabajadora (demanda de vulneración de derechos fundamentales) y considera que no ha existido acoso al entender que, dada la falta de reiteración en el tiempo, se requiere un plus de intensidad cualitativa que aquí no concurre.
Qué el C190 de la OIT
El art. 1.a del C190 dispone expresamente que:
«(…) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género…».
La sentencia del TSJ de Madrid: interpretación del «una sola vez» del C190
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora al entender que no ha existido acoso.
La trabajadora interpuesto demanda contra la empresa la considerar que habían incurrido en acoso laboral, con vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral, a la dignidad y al honor. Se desestima al entender que no ha existido acoso.
El TSJ ratifica lo sentenciado por el JS (SJS de 31 de marzo de 2025) que desestimó la demanda al entender que podría inferirse la existencia de un conflicto entre las partes, pero no acoso laboral.
Sobre la redacción del Convenio 190 de la OIT, considera el TSJ de Madrid lo siguiente:
«No queremos negar que puede darse algún supuesto en los que el acoso laboral y volvemos a la figura que nos ocupa, puede generarse en un solo acto; por ejemplo, una determinada situación de violencia física, o de producirse una muy grave amenaza. Lo cual no quita para asumir también su carácter excepcional».
Pues bien, la clave de la distinción entre una actuación infractora por parte de la empresa y/o de la acosadora, frente a lo que es el acoso laboral como causante de la vulneración de un derecho fundamental, como aquí se propugna, viene dada por la intensidad concurrente, propiamente dicha. Destacamos este último matiz ya que muchas veces ese concepto aparece ligado a la reiteración y en este caso es menester deslindarlos con el fin de que cada uno cobre virtualidad propia».
En el caso concreto enjuiciado, el 20 de noviembre de 2023, Doña (…9 que figura como codemandada, y es también superior jerárquica de la trabajadora, tomó, entre otras, dos decisiones que nos interesan en este litigio.
La primera fue que a la demandante no se le otorgara ese día, una actividad en la que pudiera devengar el plus de peligrosidad; asimismo y es la segunda, que en ese destino no coincidiera con otros trabajadores.
Dos decisiones que pueden calificarse de negativas y perjudiciales para la recurrente.
Afectó, en primer lugar, a su retribución ordinaria; para lo cual no obsta que sea un complemento de puesto de trabajo, de tal manera que solo se devengue cuando efectivamente se realice determinada labor, pues lo decisivo es la arbitrariedad de su superiora para impedir que lo percibiera; tampoco atenúa ese calificativo su escasa cuantía -ordinal segundo, apartado.
La segunda y siempre partiendo de los términos y circunstancias en que tuvo lugar, afectó a su dignidad, al apartarla de la relación con el resto de sus compañeros, destruyendo sus redes de comunicación con los mismos, y de una forma tajante e inequívoca -«lejos de todos sus compañeros», dijo-; decisión que no tiene que ver, aclaramos, con el ejercicio del legitimo poder organizativo de la compañía, como arguye esta última, pues ese no es el signo ni finalidad de ese mensaje.
Sin embargo, como ya anunciábamos, esa doble actuación no puede aceptarse como vulneradora de los derechos fundamentales afectados (inexistencia de acoso laboral)
Consideramos que no lo es, puesto que, ante la falta de reiteración en el tiempo, al incidir en la unicidad y puntualidad de este dato la propia Sra. Alejandra en el escrito de Recurso, se requiere un plus de intensidad cualitativa que aquí no concurre. Es lo exigible en estos supuestos.
10. El permiso por fuerza mayor por conciliación también engloba las situaciones que suceden antes de entrar a trabajar
Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 34.9 del ET) introducido por el RD-Ley 5/2023 para cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación.
Un buen ejemplo es esta sentencia que estima la demanda de un sindicato y sentencia que dentro del supuesto de fuerza mayor también cabe comprender aquellas situaciones que acaecen previamente a la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña de 28/11/2025).
Se estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato:
El permiso del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido que cabe su utilización tanto si la persona trabajadora se ha incorporado en el puesto de trabajo, como antes de su incorporación cuando la fuerza mayor por los motivos que prevé dicho precepto se produce cuando la persona trabajadora no ha iniciado su jornada laboral.
¡Importante!: Al margen de esta sentencia, cabe recordar en todo caso que la Audiencia Nacional ha sentenciado que este permiso por fuerza mayor es retribuido sin necesidad de que lo regule expresamente el convenio colectivo, puesto que así se desprende de la Directiva europea de conciliación.
La sentencia del TSJ de Cataluña
Sobre la interpretación del «derecho a ausentarse» del articulo 37.9 Estatuto Trabajadores (fuerza mayor por conciliación)
La cuestión objeto de interpretación de este conflicto colectivo, deriva pues de la expresión recogida en el texto legal que refiere expresamente que la persona trabajadora «tendrá derecho a ausentarse».
Según alega la empresa demandada solo es factible el uso de ese derecho cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. En cambio, la parte demandante sostiene que su utilización no depende de su previa presencialidad en el centro de trabajo, sino que cabe su disfrute aún en el supuesto que no se haya iniciado la prestación de servicios.
Varios son los argumentos que nos lleva a interpretar la expresión «derecho a ausentarse» y resolver la interpretación planteada a favor del sindicato:
– En primer lugar, una interpretación literal de dicha palabra, según la RAE, nos indica que ausentarse es la acción de retirarse, marcharse o dejar temporalmente un espacio en el que normalmente se está presente.
No obstante, tal como hemos indicado, esta expresión es reproducción exacta de la contenida en el artículo 7 de la Directiva 2019/1958. Y, tanto en su expresión inglesa «to be absent», como francesa «s’absenter» presentes en las Directivas responden a la existencia de un alejamiento o separación temporal justificados de una persona de su lugar de trabajo o residencia por razones justificadas.
De otro lado, en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves.
Entiende el TSJ que interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. No existe duda en la interpretación que se viene dando de este apartado 37.3 ET que la expresión «ausentarse» no implica un previo inicio de la jornada laboral.
Además, la propia Directiva 2019/1958 en sus Considerandos nos recuerda que la «conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares…, lo que repercute negativamente en el empleo femenino…
Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración.
Se ha demostrado que tener un familiar enfermo o dependiente también repercute negativamente en el empleo femenino, con el resultado de que algunas mujeres abandonan por completo el mercado de trabajo»(considerando 10).
Asimismo, insiste en que «los Estados miembros deben tener en cuenta el aumento de las necesidades en el cuidado de familiares al elaborar sus políticas en la materia, también en cuanto al permiso para cuidadores»(considerando 27).
En concreto, en el considerando 28, prevé que todos los trabajadores deben conservar su «derecho a ausentarse del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la actualidad se regula en la Directiva 2010/18/UE , en las condiciones establecidas por los Estados miembros.»
Considera el TSJ que carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo.
Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).
En atención a todo lo expuesto, la conclusión no debe ser otra que la de que el permiso del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores comprende tanto las situaciones que motivan la necesidad de ausentarse del trabajo por los motivos expuestos, como aquellas otras que acaecen previamente a la entrada al trabajo.
11. El TS se vuelve a pronunciar sobre las cestas de Navidad y si se crea o no derecho adquirido
El Tribunal Supremo ha vuelto a poner el foco en la espinosa cuestión de los derechos adquiridos en torno a la entrega de cestas de Navidad y/u otros obsequios navideños (STS de 17 de septiembre de 2025).
En el caso concreto enjuiciado, se interpone recurso de casación para determinar si las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto colectivo, que perciben una cesta de Navidad, tienen derecho a recibir también la tarjeta regalo (…) por valor de 100 euros que la empresa decidió entregarle a todos los empleados, en la Navidad de 2022.
Concretamente, para el colectivo, acordó la empresa que podían optar por recibir la cesta o la tarjeta regalo.
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras, y la Confederación Unión Sindical Obrera, al que se adhirió FESMC-UGT.
En el supuesto de autos, es una cuestión no debatida y conforme que la entrega por la empresa de una cesta de Navidad a los trabajadores denominados (…), integrada por tres probadores de perfumes, dos de tratamiento facial y dos de color de maquillaje constituye una condición más beneficiosa adquirida, debiendo, por tanto, analizarse sus consecuencias en relación con la decisión empresarial de concederle a los trabajadores la posibilidad de optar entre recibir la cesta en el año 2022 o la tarjeta regalo por valor de 100 euros.
Por una parte, se ha de destacar que como tal condición más beneficiosa adquirida ha quedado incorporada a los contratos de trabajo de los trabajadores y, por tanto, la empresa, por voluntad unilateral, no puede extraerla del contrato.
En este sentido, también con referencia a una cesta de Navidad, se ha pronunciado la ST 1034/2024, de 17 de julio (Rec 278/2022).
Ahora bien, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años.
Y, por otra parte, atendiendo a su naturaleza de acuerdo contractual tácito, mantienen su vigencia, pues en este caso, ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo (…) por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Invoca también la parte recurrente que la entrega a los trabajadores de la tarjeta regalo (…) por valor de 100 euros constituye un incentivo, no vinculado a la realización de objetivo alguno y que, por tanto, la percibirán todos los trabajadores. Esta alegación no se comparte, pues de los términos de la comunicación enviada por la empresa a las personas trabajadoras, se extrae que se trata de un regalo, por lo que tiene la naturaleza de mera liberalidad y no de incentivo.
Valoración de SINCRO
Es importante que las empresas calibren bien la importancia de evitar incurrir en creación de derechos adquiridos (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras. En este sentido (al margen de tener en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa):
ENTREGA AISLADA DE REGALOS O CESTAS: Si la empresa tiene intención de entregar un obsequio, regalo o cesta un año concreto, es fundamental establecer una política corporativa clara y sin ambigüedades que determine que esa entrega se circunscribe única y exclusivamente a ese año (p.ej. a la Navidad de 2025), sin que tenga por qué repetirse en años sucesivos y/o reservándose expresamente el derecho a modificar o suprimir el importe de la cesta y/o a modificar o suprimir el obsequio o regalo que se entregue.
SI YA SE CREADO DERECHO ADQUIRIDO: En el caso de que ya se lleve entregando durante varios años la cesta u obsequio, hay que analizar cuidadosamente si se ha acabado creando un derecho adquirido y, si es así y la empresa se plantea modificarlo o suprimirlo, habrá que recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).
12. El TS se pronuncia sobre los efectos económicos de la prestación de IT (limitación a tres meses anteriores a la solicitud)
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por una mutua en materia de los efectos económicos de la prestación de Incapacidad temporal: se limitan los efectos a los tres meses anteriores a la solicitud.
Entiende el TS que se aplica el art. 53.1 TRLGSS y los efectos se retrotraen a tres meses antes de la solicitud de determinación de la contingencia (STS de 24/11/2025; la sentencia cuenta con un voto particular discrepante de un magistrado).
Se estima en parte el interpuesto por la mutua demandante y se revoca en parte la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona 94/2023, de 16 de marzo, recaída en autos 663/2022, estimando en parte la demanda rectora de autos y, mantener su pronunciamiento relativo a la determinación de la contingencia como profesional y limitar los efectos de la prestación a los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud de aquella.
Se interpone recurso para determinar la fecha en la que deben fijarse los efectos económicos derivados del procedimiento judicial de determinación de contingencia de la prestación de incapacidad temporal (IT), reconocida en vía administrativa por enfermedad común y calificada como derivada de accidente de trabajo en el proceso judicial. Esto es, si han de retrotraerse a la fecha del hecho causante y reconocimiento de la IT, o han de limitarse a los tres meses anteriores a la presentación de la solicitud de determinación de contingencia.
La Mutua recurre en casación para la unificación de doctrina la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1045/2024, de 22 de febrero, en recurso de suplicación 3884/2023 y aporta como sentencia de contraste, la STS 22/2021, de 13 de enero (rcud 2245/2019).
El TS estima en parte el recurso de la mutua
Razona en su sentencia que la doctrina establecida en la sentencia de contraste y mantenida en las ya citadas que le sucedieron establece que: «no puede aplicarse el principio de oficialidad a las prestaciones económicas de incapacidad temporal derivadas de accidente de trabajo, cuando las circunstancias del caso determinen que el trabajador tiene obligación de colaborar documentalmente en la gestión de la contingencia y por tanto tenía que formular la solicitud a la que se refiere el art. 43 LGSS, por ser la interpretación que resulta […] más adecuada a la finalidad perseguida por el precepto».
Esa misma solución es la que debemos aplicar en el presente asunto, en el que la actora solicitó la determinación de contingencia el 1 de febrero de 2022 y, por tanto, habiendo transcurrido el plazo de tres meses desde el hecho causante, lo que obliga a limitar los efectos económicos derivados del reconocimiento de esta pretensión a los tres meses anteriores a la fecha de dicha solicitud, esto es el 1 de diciembre de 2021.
Esto conlleva a la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, a la casación y anulación de la sentencia recurrida; y a resolver el debate planteado en suplicación, en el sentido de estimar en parte el recurso de tal clase planteado por la representación de la Mutua demandante.
En definitiva, se determina la revocación de la sentencia de instancia, en el sentido de estimar parcialmente la demanda presenta por la mutua, mantener su pronunciamiento relativo a la determinación de la contingencia como profesional y limitar los efectos de la prestación a los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud de aquella.
