ACTUALIDAD LABORAL
- Ya en BOE el Calendario Laboral para 2026
- Hacia un blindaje expreso frente al despido de los denunciantes de corrupción
- Registro de jornada: ¿Qué cambios baraja el borrador de Real Decreto?
SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- El TJUE «insiste»: los desplazamientos en coche por motivos laborales inherentes al puesto de trabajo son tiempo de trabajo
- El TS se pronuncia sobre el periodo de negociación en las peticiones de adaptación de jornada (art. 34.8 del ET)
- El TS doctrina: es nula la suspensión de empleo y sueldo que supedite la fecha a la mera voluntad de la empresa
- Ley 15/2022: La AN descarta discriminación (bajas IT) en complementos de calidad abonados por días trabajados
- Permiso por hospitalización: Al ampliarse a 5 días no cabe exigir mantener días adicionales por desplazamiento aunque lo regule el convenio
- El Supremo reitera que no cabe reducir el plus de asistencia a trabajadores con la jornada reducida
I. ACTUALIDAD LABORAL
Ya en BOE el Calendario Laboral para 2026
Ya se ha publicado en BOE la Resolución de 17 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2026 (BOE de 28 de octubre de 2025).
Se fijan 12 días que serán festivos en España en 2025, de los cuales nueve son comunes a todas las comunidades autónomas.
A estos 12 días festivos, y en desarrollo del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 46 del Real Decreto 2001/1983 establece que serán también inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables, hasta dos días de cada año natural con carácter de fiestas locales que por tradición sean propias en cada municipio.
Estas fiestas locales se publicarán en el boletín oficial de la comunidad autónoma o, en su caso, en el boletín oficial de la provincia correspondiente.
Festivos comunes 2026
Los festivos que se celebran en toda España durante 2026 son los siguientes:
Enero: jueves 1 de enero (Año Nuevo), martes 6 de enero (Epifanía del Señor)
Abril: viernes 3 de abril (Viernes Santo)
Mayo: viernes 1 de mayo (Fiesta del Trabajo)
Agosto: sábado 15 de agosto (Asunción de la Virgen)
Octubre: lunes 12 de octubre (Fiesta Nacional de España)
Noviembre: domingo 1 de noviembre (Todos los Santos)
Diciembre: martes 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y viernes 25 de diciembre (Navidad)
Particularidades
En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 61/2025, de 28 de abril, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2026 (BOC de 5 de mayo de 2025) dispone que:
En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote, La Graciosa y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 24 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Reyes; en Fuerteventura: el 18 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 5 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto, festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote y La Graciosa: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Volcanes; en Tenerife: el 2 de febrero, festividad de la Virgen de la Candelaria.
En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden EMT/66/2025, de 30 de abril, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2026 (DOGC de 6 de mayo de 2025) dispone que:
En el territorio de Arán, la fiesta del día 26 de diciembre (Sant Esteve) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán), miércoles.
Calendario Laboral y Calendario de vacaciones
Cabe recordar que, tal y como establece expresamente el Estatuto de los Trabajadores, anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 del ET).
Por su parte, el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3 del ET).
Además, hay que consultar lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
Hacia un blindaje expreso frente al despido de los denunciantes de corrupción
El Gobierno quiere reforzar la protección frente al despido de las personas trabajadoras denunciantes de casos de corrupción.
Acaba de finalizar (30 de octubre de 2025) el plazo de presentación de aportaciones trámite de consulta previa a la elaboración de un Anteproyecto de Ley por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores y la LRJS en materia de protección frente al despido de las personas trabajadoras denunciantes de casos de corrupción y otras infracciones normativas.
Claves del texto de la Consulta Pública
Entre otras cuestiones, en el texto de la Consulta Pública se expone lo siguiente:
Aunque con la aprobación de la Ley de Informantes (Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que transpone la Directiva 2019/1937 sobre protección de las personas que informan sobre infracciones del Derecho de la Unión) se produce un avance significativo en la lucha contra la corrupción, es necesario en el ámbito laboral mejorar la protección de las personas trabajadoras que denuncian.
El objetivo es garantizar una mayor protección, para lo cual es imprescindible declarar expresamente la nulidad de las órdenes, extinciones y despidos acordados por la empresa que tuvieran por objeto represaliar a las personas trabajadoras que hubieran revelado o presentado información o comunicación conforme a lo previsto en la referida Ley 2/2023.
Resulta preciso para garantizar la protección de las personas trabajadoras que una norma de rango legal determine que las órdenes, extinciones o despidos acordados con objeto de represaliar a las personas trabajadoras denunciantes son nulas.
Esta nulidad constituye una protección jurídica especifica y evita cualquier interpretación que pudiera dar a entender que, dado que el artículo 36.5 de Ley de Informantes no ha mencionado los actos llevados a cabo por la empresa, éstos no tienen esa calificación de nulidad, lo cual en el ámbito laboral no tendría sentido puesto que la eficacia del sistema de protección quedaría enormemente debilitada si su acción se circunscribe a garantizar la percepción de la indemnización tasada por despido improcedente.
¿Y ahora?
Una vez finalizado el trámite de aportaciones, habrá que estar muy pendientes del recorrido del texto del anteproyecto de ley y de su tramitación parlamentaria.
Este posible cambio normativo (a la espera por supuesto de ver qué sucede en la tramitación parlamentario) se uniría a un cuerpo normativo laboral que refuerza cada vez más la garantía de indemnidad frente al despido.
En todo caso, las empresas deben ser conscientes de que cada vez es mayor (tanto en número de supuestos como en personas protegidas) la protección frente al despido (no solo vía normativa, sino también vía jurisprudencia).
Registro de jornada: ¿Qué cambios baraja el borrador de Real Decreto?
¿Qué sabemos sobre el Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada?
Tras el fiasco del Proyecto de Ley de jornada de 37,5 horas, el Ministerio de Trabajo ya había anunciado previamente que si finalmente no salía adelante el proyecto de ley, legislarían en todo caso cambios relativos al registro diario de jornada por la vía del real decreto.
Pues bien, tras finalizar el trámite de consulta pública, se ha difundido un primer borrador de Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada.
Cambios previstos en el registro de jornada
Obligatoriamente digital. Se establece lo siguiente:
Todas las empresas garantizarán el registro diario de la jornada de trabajo realizada por cada persona trabajadora en su lugar de trabajo, por medios digitales.
Se establece expresamente que el sistema permitirá, como mínimo, el registro de la siguiente información:
- Identificación de la persona trabajadora que realiza el asiento, con los datos personales imprescindibles para la finalidad del registro.
- Identificación del régimen de jornada, a tiempo completo o a tiempo parcial, con indicación del horario de trabajo, y en su caso, el porcentaje de parcialidad.
- Horario concreto de inicio y finalización de cada jornada de trabajo, con indicación de la hora y el minuto en el que se producen.
- Horario concreto de inicio y finalización de cada pausa, dentro de la jornada, que no tenga la consideración de tiempo de trabajo efectivo, con indicación de la hora y el minuto en el que se producen.
- Jornada diaria, o parte de la misma, que se desarrolla en modo presencial o a distancia.
- Identificación, en su caso, dentro de cada jornada, de la naturaleza ordinaria, extraordinaria o complementaria de las horas trabajadas. En caso de realización de horas extraordinarias deberá especificarse si se compensarán por descanso o si se retribuirán, así como si resultan horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
- Horario concreto de inicio y finalización de los tiempos de espera y de los tiempos a disposición de la empresa, cuando no sean considerados tiempo de trabajo efectivo.
- Horario concreto de inicio y finalización, en los supuestos establecidos en la normativa legal y convencional de aplicación, de las interrupciones del disfrute del derecho a la desconexión.
- Identificación, en su caso, de las horas trabajadas como consecuencia de la aplicación de fórmulas de conciliación, flexibilidad o distribución irregular de la jornada, con expresión del tipo concreto de medida utilizada.
- Totalización diaria y mensual de la jornada realizada.
- Identificación, autorizaciones y autoría de todas las modificaciones operadas sobre los asientos.
Requisitos de fiabilidad, objetividad y accesibilidad
En primer lugar, cabe recordar que, al margen de que se pueda acabar incorporando expresamente a la normativa, realmente el registro de jornada, a día de hoy, ya tiene que cumplir el triple requisito de ser objetivo, fiable y accesible porque son requisitos fijados expresamente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
De hecho, el Tribunal Supremo, aplicando lo dispuesto por el TJUE, ya ha sentenciado expresamente que el sistema de registro horario debe cumplir necesariamente esos tres requisitos.
Ahora bien, la novedad radica en que el borrador de RD define concretamente qué debe entenderse por cada uno de estos requisitos:
- Se define «objetividad» como la cualidad del registro de reflejar la información de manera imparcial, perceptible e indiscutible.
- Se define «fiabilidad» como la cualidad del registro consistente en que sus asientos, una vez practicados, no puedan ser modificados sin la autorización de la empresa y de la persona trabajadora y que, en caso de modificaciones, refleje una huella clara e indeleble de los cambios realizados y de su autoría.
- Se define «accesibilidad» como la cualidad del registro consistente en que todas las personas que deban realizar asientos o disponer del contenido del registro puedan hacerlo de manera sencilla, con facilidad de uso y asegurando la igualdad y la no discriminación en el acceso de todas las personas usuarias.
3 cuestiones clave
Al margen del ruido mediático (como ya sucedió con la fallida jornada de 37,5 horas) es fundamental tener en cuenta lo siguiente:
De momento es solo un borrador de RD y, por tanto, no puede considerarse en ningún caso como un texto definitivo (por poner un ejemplo, tuvimos al menos cuatro borradores relativos a las medidas LGTBI y del primero de los borradores hasta el Real Decreto 1026/2024 los cambios fueron sustanciales).
Aunque la intención del legislador sea la de intentar sacar el RD sobre los cambios en el registro de jornada antes de que finalice 2025, esto no significa necesariamente que se vaya a conseguir y es previsible que pueda haber cambios (y podrían ser sustanciales) en el proceso de tramitación.
Independientemente de lo que suceda finalmente, lo que sí deben tener en cuenta las empresas es que el registro diario de jornada es obligatorio para todas las compañías y que la Inspección de Trabajo puede solicitar los registro de jornada de los últimos cuatro años.
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
El TJUE «insiste»: los desplazamientos en coche por motivos laborales inherentes al puesto de trabajo son tiempo de trabajo
En línea con su sentencia del conocido «Caso Tyco» (TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14), el TJUE ha vuelto a sentenciar que constituye tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento que realizan los trabajadores con motivo de las funciones inherentes a su puesto (STJUE de 9 de octubre de 2025).
En esta nueva sentencia, deja claro el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que:
El tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse «tiempo de trabajo», con arreglo a la citada disposición.
Se pronuncia esta vez el TJUE a raíz de una cuestión de decisión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
El caso concreto enjuiciado
Los trabajadores afectados acuden por sus propios medios desde sus domicilios a la base, donde deben estar presentes a las 8.00 h. Una vez en la base, la empresa pone a disposición de estos un vehículo en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos.
Desde la base, viajan con dicho vehículo, conducido por un trabajador de la empresa hasta el tajo de que se trate. Los trabajos en ese tajo finalizan a las 15.00 h y los trabajadores se trasladan a la base en dicho vehículo. Desde la base vuelven por sus propios medios a sus domicilios.
Aunque los contratos de trabajo individuales de los trabajadores de biodiversidad prevén que el tiempo de desplazamiento —dedicado a los trayectos de ida y vuelta desde la base hasta el tajo de la microrreserva en cuestión y desde ahí hasta la base— no se considere tiempo de trabajo efectivo, la empresa computa como tal, en la práctica, el tiempo de desplazamiento diario de esos trabajadores desde la base hasta ese tajo. En cambio, la citada sociedad no computa el trayecto de vuelta, efectuado entre dicho tajo y la base, al término de la jornada de trabajo.
La STJUE de 9 de octubre de 2025: desplazamiento como tiempo de trabajo
El TJUE deja claro que, de conformidad con la Directiva, debe interpretarse que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo debe considerarse «tiempo de trabajo».
Del «Caso TYCO» al Tribunal Supremo: una cuestión nada pacífica
A la espera de ver qué sucede a partir de ahora con la aplicación de esta sentencia del TJUE de 9 de octubre de 2024, lo cierto es que la doctrina previa del caso TYCO ha «aterrizado» en nuestro Tribunal Supremo de una forma poco pacífica.
Entre otras sentencias, el Tribunal Supremo se volvió a pronunciar sobre si debe considerarse o no como tiempo de trabajo el desplazamiento del trabajador desde su domicilio al primer cliente y desde el último cliente hasta su domicilio (STS de 27 de noviembre de 2024, estima el recurso de empresa).
Y «recuerda» el TS que no en todos los casos es aplicable la doctrina del TJUE del «caso Tyco». Si no se dan las circunstancias especiales del caso Tyco, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo.
Veremos a ver si ahora qué sucederá en los tribunales a partir de ahora aplicando la nueva STJUE de 9 de octubre de 2025.
El TS reitera que es nula la suspensión de empleo y sueldo que supedite la fecha a la mera voluntad de la empresa
El Tribunal Supremo ha reiterado su doctrina sobre la sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo: es nula cuando se supedita su fecha de efectos a la mera voluntad unilateral de la empresa (STS de 1 de octubre de 2025).
Frente a la sentencia del JS y del TS, el TS estima el recurso del trabajador y reitera doctrina (SSTS 737/2024, de 28 de mayo, rcud. 4088/2021; 571/2025, de 11 de junio, rcud. 3357/2023).
En concreto, declara nula la sanción comunicada a una trabajadora con la siguiente dicción: «el cumplimiento de la sanción le será comunicada con antelación suficiente».
El TS estima el recurso de la trabajadora y se remite, entre otras, a su sentencia de STS 737/2024, de 28 de mayo (rcud 4088/2024), con cita de la STS 17 de mayo de 2010 (rcud 4042/2008).
El momento en que un trabajador esté sin trabajar y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad.
En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción.
Es verdad que en el presente asunto la sanción impuesta es de suspensión de 16 días de empleo y sueldo, frente a los 60 días de suspensión de aquellas otras sentencias, pero esa diferencia no es relevante a los efectos que estamos analizando, porque la menor gravedad de la sanción impuesta no permite atribuir a la empresa la unilateral facultad de dejar a su libre arbitrio y conveniencia el momento de su cumplimiento, cuando tampoco en este caso concurre ningún otro criterio objetivo y razonable que pudiere delimitar de alguna forma esa absoluta indeterminación a la que queda sometido el trabajador.
Ley 15/2022: La AN descarta discriminación (bajas IT) en complementos de calidad abonados por días trabajados
La AN desestima la demanda de los sindicatos que argumentaban que el complemento incurría en discriminación en el caso de trabajadores de baja por IT.
Lo descarta la AN al entender que el complemento se anuda a objetivos individuales, no colectivos; objetivos que se ajustan a los días trabajados, es decir, se cobra el incentivo si se alcanzan los objetivos recalculados; y se abonan en proporción a los días trabajados (SAN 6 de octubre de 2025).
En el caso concreto enjuiciado, los sindicatos CCOO, UGT y CSIF interponen demanda de conflicto colectivo que afecta a todos los trabajadores de la empresa del área comercial.
Las relaciones laborales en la empresa demandada se rigen por un convenio colectivo de empresa.
La compañía, desde el 2001, cuando un trabajador del área comercial entra en situación de incapacidad temporal realiza el ajustes tanto en los objetivos como en el abono del incentivo; recalculando los objetivos y la cuantía del incentivo en función de los días trabajados.
A juicio de los sindicatos demandantes la actuación imputada a la empresa es contraria a lo previsto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Los sindicatos articulan estas pretensiones:
- Que en las bajas por enfermedad común o accidente no laboral inferiores a 30 días, los objetivos mensuales deben ajustarse a los días trabajados.
- Que en las bajas por enfermedad común o accidente no laboral inferiores a 30 días, una vez ajustados los objetivos a los días trabajados, se abone el incentivo conseguido, de acuerdo con el porcentaje de consecución real según las tablas establecidas en el Convenio Colectivo, sin prorrateo a los días trabajados.
La AN desestima la demanda de los sindicatos
Sobre la primera pretensión (ajustar los días mensuales a los días trabajados)
Razona en este punto la AN que son los demandantes los que tienen la carga de la prueba ex artículo 217 de la LEC. Y no es que no hayan acreditado la existencia de la antecitada práctica que se imputa a la empresa, es que ni siquiera han propuesto prueba en virtud de la cual pudiera darse por cierta la práctica empresarial por ellos alegada en el escrito de demanda.
Por el contrario, la empresa en el acto del juicio niega que se esté incumpliendo el convenio en lo relativo al ajuste de los objetivos en los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes.
Es más, en el acto de la vista ha resultado conforme por ambas partes en el trámite de fijación de hechos controvertidos —por lo tanto resulta probado para esta Sala— que la empresa desde el año 2001 viene ajustando los objetivos en los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes inferiores al mes.
Por tanto, se desestima.
Sobre la segunda pretensión (abono del incentivo sin prorrateo)
También se desestima. Y se remite la AN a sus sentencias previas en la materia (aplicación de la Ley 15/2022).
Como dijimos en nuestra SAN de 19 de junio de 2023 (Prod. 114/2023), resulta discriminatorio no abonar el incentivo de ventas a los trabajadores que se encontraban en situación de baja por enfermedad. Ahora bien, esa doctrina no resulta trasladable al presente conflicto porque aquí la empresa ajusta los objetivos a los días trabajados y sí los abona, pero lo hace en proporción a los días trabajados.
Pues bien, aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, en la presente controversia estamos en presencia de un complemento de calidad y cantidad de trabajo que se anuda a objetivos individuales, no colectivos; objetivos que se ajustan a los días trabajados en los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes, es decir, se cobra el incentivo si se alcanzan los objetivos recalculados; y se abonan en proporción a los días trabajados.
Esta forma de abono, en aplicación de nuestra propia doctrina, no constituye una discriminación proscrita por los artículos 2.1, 4.1 y 6.1.a) de la Ley 15/2022, lo que conduce a esta Sala a desestimar la segunda y tercera pretensión articulada en la demanda.
Permiso por hospitalización: Al ampliarse a 5 días no cabe exigir mantener días adicionales por desplazamiento aunque lo regule el convenio
La conflictividad en torno al permiso retribuido de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares está siendo muy elevada.
En esta sentencia se desestima el recurso de los sindicatos. Al haberse ampliado a 5 los días de permiso, no cabe exigir que la empresa conceda días adicionales por desplazamiento aunque lo regule el convenio (STSJ de Cantabria de 22 de septiembre de 2025).
Aplica el TSJ el criterio del Tribunal Supremo sobre el extinto permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijos (que ya no cabe su disfrute aunque lo regule el convenio al haberse superado ampliamente vía normativa laboral el permiso por nacimiento y cuidado de menor).
Eso sí, el TSJ (en línea con lo sentenciado por la Audiencia Nacional) deja claro que los 5 días de permiso son hábiles.
El caso concreto enjuiciado
La sentencia recurrida argumenta que el nuevo régimen instaurado es más beneficioso para los trabajadores de la empresa demandada, pues se pasa de 2 días a 5 días hábiles, lo que unido al fin de semana intermedio o final que pudiera coincidir, hace que se amplíe sustancialmente el periodo de disfrute.
Pretender mantener los dos días adicionales en caso de desplazamiento, que el propio Estatuto de los Trabajadores suprimió en pro del cambio más favorable, supondría alterar el régimen legal a que el acuerdo se amolda, confiriendo un derecho no reconocido por la adaptación de la normativa nacional a la comunitaria, donde el legislador no ha querido ampliar el permiso por enfermedad en los supuestos de desplazamiento como sí ha ocurrido con el permiso por fallecimiento regulado en el art. 37.3.bis LET.
Se plantean en concreto si los 2 días por desplazamiento fuera de la provincia que establece el artículo 20 del Convenio Colectivo para los supuestos de enfermedad grave, intervención quirúrgica con reposo domiciliario y hospitalización o intervención quirúrgica con ingreso hospitalario son días adicionales a los días reconocidos en los permisos retribuidos o se excluyen el disfrute de dicho permiso.
Se desestima tal pretensión. El TSJ de Cantabria ratifica lo sentenciado por el Juzgado de lo Social.
Razona el TSJ que la ampliación a 5 días determina que no sea aplicable el precepto convencional que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso retribuido, pues nos encontramos ante una mejora convencional del régimen legalmente previsto para el permiso, que está indisolublemente unida a la propia vigencia del derecho sobre el que versa la mejora.
Entiende también el TSJ que nos encontramos ante un supuesto que presenta cierta similitud con el resuelto por la doctrina unificada respecto al permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3.b) ET y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores.
El TS se pronuncia sobre el periodo de negociación en las peticiones de adaptación de jornada (art. 34.8 del ET)
El Supremo se acaba de pronunciar sobre las peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET (STS 24/09/2024).
En su sentencia, el TS se pronuncia en concreto sobre las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador (redacción del art. 34.8 del ET dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).
El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por tanto, si la empresa incumple el proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos planteados por la persona trabajadora, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que no sucede en el caso concreto enjuiciado.
En el caso concreto enjuiciado, el trabajador presentó en fecha 14 de marzo de 2023 escrito a la empresa demandada solicitando la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, con la finalidad de tener un horario de 7.00 a 15.00 horas. La empresa demandada denegó la solicitud formulada mediante comunicación de fecha 13 de abril de 2023.
El TS desestima el recurso de la empresa (incumplimiento de negociación)
Deja muy claro el Supremo que: «a juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial».
La noción de «negociación» en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes —el empresario— intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto.
Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.
El Supremo reitera que no cabe reducir el plus de asistencia a trabajadores con la jornada reducida
Trabajadores con jornada reducida por guarda legal: El incentivo de asistencia al trabajo es un complemento para evitar el absentismo y no está vinculado a la duración de la jornada de trabajo; por tanto, debe abordarse de manera íntegra (STS de 23 de septiembre de 2025, reitera doctrina).
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica el derecho a percibir íntegro el plus.
«Recuerda» el TS que «ya disponemos de un completo cuerpo de doctrina jurisprudencial en la materia, a cuyos criterios vamos a ajustarnos. Entre otras, STS 868/1017, de 10 de noviembre, rec. 188/2016 (plus de asistencia) y STS 795/2022, de 4 de octubre de 2022, rcud. 574/2019 (complemento salarial de asistencia y puntualidad a las personas trabajadoras en reducción de jornada por guarda legal).
La STS 795/2022 concluye definitivamente que: «Cuando tiene lugar una reducción de jornada por guarda legal con cuidado de hijo, la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada, como el plus de productividad o la prima variable de conducción de los maquinistas.
Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, como el plus de asistencia y puntualidad o el de absentismo».
Y esto mismo es lo que justamente así sucede en el presente asunto, en el que el plus de incentivo de cumplimiento de jornada se configura como un complemento salarial destino a evitar el absentismo.
Su devengo se condiciona únicamente a la asistencia al trabajo y a los días de ausencia en los que pueda incurrir cada trabajador en los periodos temporales de referencia, esto es, más de una ausencia al mes o tres en un trimestre natural.
No está por lo tanto vinculado de ninguna forma a la duración de la jornada de trabajo, sino solo a la asistencia al puesto de trabajo en los días que corresponda prestar servicios, con lo que su percepción no depende del tiempo de trabajo que deba desempeñar la persona trabajadora en cada jornada.
No puede en consecuencia reducirse en proporción a la duración de la jornada que haya de realizar cada uno de los días que le toca acudir al trabajo.
Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de la empresa.
