I. ACTUALIDAD LABORAL
Las empresas que se beneficien de ayudas por la crisis de Oriente Medio deberán devolverlas si no elaboran su PMST
Plan de medidas laborales contra el calor: en 2025 hubo sanciones a empresas por más de 1,5 millones de euros
Hacienda reitera que la indemnización en caso de extinción del contrato de mutuo acuerdo está plenamente sujeta a tributación
II. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre la posibilidad de retractarse de una baja voluntaria
Cambiar de puesto sin justificación a un trabajador tras volver de una baja es discriminatorio
El TS ratifica la sanción de 180.000 a una empresa por cesión ilegal de trabajadores
Incumple el trámite de audiencia previa (despidos disciplinarios) no informar de los cargos concretos formulados contra el trabajador
I ACTUALIDAD LABORAL
Las empresas que se beneficien de ayudas por la crisis de Oriente Medio deberán devolverlas si no elaboran su PMST
El tiempo corre y las empresas obligadas a negociar e implantar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) deberán hacerlo antes del 5 de diciembre de 2026.
Pues bien, el pasado 30 de junio de 2026 se publicó en BOE el RD-Ley 18/2026 que establece que las empresas que estén obligadas a contar con un PMST y sean beneficiarias de las ayudas directas previstas en este RD-Ley, el incumplimiento de dicha obligación conllevará el reintegro de las ayudas recibidas.
Cabe recordar que las empresas obligadas a negociar un PMST son aquellas que tengan centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.
- Artículo 32 RD-Ley 18/2026
En concreto, el Real Decreto-ley 18/2026, de 29 de junio, por el que se adoptan determinadas medidas en el marco del Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio establece lo siguiente:
Artículo 32. Medidas aplicables en materia de movilidad sostenible al trabajo a las empresas beneficiarias de ayudas directas
En el caso de las empresas que cumplan con los requisitos previstos en el apartado 1 del artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, y sean beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de este real decreto-ley, el incumplimiento de la obligación de disponer de plan de movilidad sostenible por parte de las empresas conllevará el reintegro de las ayudas recibidas.
Del RD-Ley 7/2026 al RD-Ley 18/2026
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo ya establecía esta medida que ahora se vuelve a mantener. En concreto, el art. 64 del RD-Ley 7/2026 establece lo siguiente:
Artículo 64. Medidas aplicables en materia de movilidad sostenible al trabajo a las empresas beneficiarias de ayudas directas.
En el caso de las empresas que cumplan con los requisitos previstos en el apartado 1 del artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, y sean beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de este real decreto-ley, el incumplimiento de la obligación disponer de plan de movilidad sostenible por parte de las empresas conllevará el reintegro de las ayudas recibidas.
Plan de medidas laborales contra el calor: en 2025 hubo sanciones a empresas por más de 1,5 millones de euros
Entre junio y septiembre de 2025, la Inspección de Trabajo llevó a cabo “más de diez mil en condiciones ambientales adversas (10.784), que conllevaron casi 300 infracciones (291) y unas sanciones de alrededor de un millón seis cientos mil euros (1.559.949€).
Así lo expuso la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la XV Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica
Asimismo, Díaz recordó que, como ya se ha hecho en años anteriores, vamos a enviar desde el Minsiterio de Trabajo cartas a los sectores empresariales afectados por los golpes de calor. «No es un requerimiento contra nadie, al contrario, es a favor de todo el mundo para que conozcan la normativa a aplicar”», ha asegurado la ministra.
El calor como riesgo labora
Desde el Ministerio de Trabajo recuerdan las obligaciones de las empresas:
- Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos, efectos, medidas preventivas y primeros auxilios frente a las altas temperaturas.
- Reducir el exceso de temperatura en el interior de los lugares de trabajo favoreciendo la ventilación natural o con ventiladores.
- Adecuar el horario y la carga de trabajo al calor del sol, programar las tareas de más esfuerzo en las horas de menos calor.
- Modificar los procesos de trabajo para eliminar o reducir el esfuerzo físico excesivo.
- Establecer rotaciones para reducir el tiempo de exposición y evitar que haya puestos permanentes bajo el sol, instalar toldos u otros medios eficaces para crear sombra.
- Favorecer que los trabajadores adapten su propio ritmo de trabajo y planificar la aclimatación del personal nuevo, que vuelve de vacaciones o de baja.
- Proporcionar al personal agua fresca abundante y sitios de descanso frescos, cubiertos o a la sombra para que los trabajadores puedan descansar.
Hacienda reitera que la indemnización en caso de extinción del contrato de mutuo acuerdo está plenamente sujeta a tributación
La Dirección General de Tributos ha vuelto a reiterar en una Consulta Vinculante muy reciente que la indemnización o compensación en caso de extinción de la relación laboral de mutuo acuerdo está plenamente sujeta a tributación (V1271-26e 25 de mayo de 2026).
Se pronuncia también sobre si es o no factible aplicar la reducción del 30% prevista en el art. 18 de la LIRPF.
En el caso concreto enjuiciado, el consultante extinguió de mutuo acuerdo su relación laboral en 2024 con la empresa en la que ha trabajado durante más de veintisiete años. En virtud de dicho acuerdo, se reconoce el derecho del consultante a percibir una compensación que se articula mediante abonos mensuales hasta 2031.
Se plantea si resulta de aplicación la reducción del 30% prevista en los apartados 2 y 3 del artículo 18 de la Ley del IRPF.
- Tributación de la indemnización
Por un lado, Tributos deja claro que la finalización de la relación laboral del consultante no se produce en virtud de un despido, sino que se trata de una resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral
Por lo tanto, no resulta aplicable la exención prevista en el citado artículo 7 e) de la LIRPF, debiendo tributar las cantidades percibidas por el consultante como rendimientos del trabajo en el IRPF.
- Reducción del 30%
Y en cuanto a la reducción del 30%, entiende Tributos que en el caso concreto no procede aplicarla al no cumplirse los requisitos fijados en la norma.
Dado que los rendimientos percibidos por el consultante no se imputan en un único periodo impositivo, no les resultarán de aplicación la reducción del 30 por ciento prevista en el artículo 18.2 de la LIRPF.
En este punto, debe advertirse al consultante, señala la Consulta, «que no procede la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 12 del RIRPF, puesto que no se trata de indemnizaciones por despido, sino de cantidades abonadas por la rescisión de mutuo acuerdo de la relación laboral».
II. TRIBUNALES
El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre la posibilidad de retractarse de una baja voluntaria
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la posibilidad que tienen los trabajadores de retractarse de la comunicación de dimisión (baja voluntaria) durante el plazo de preaviso (STS de 10 de junio de 2026).
Se eleva por parte de una empresa recurso ante el Supremo para determinar si constituye despido improcedente la actuación seguida por la empresa, al cursar la baja del trabajador en Seguridad Social y notificarle simultáneamente un despido ad cautelam por ausencias injustificadas.
La sentencia del juzgado desestima la demanda porque, a su entender, el trabajador no cuestiona en su demanda la posible ineficacia de la baja voluntaria inicialmente solicitada por su parte. Lo que le lleva a concluir que la relación laboral se ha extinguido por mutuo acuerdo, tras aceptar la empresa la decisión del trabajador.
El TSJ de Madrid estima el recurso del trabajador y califica como despido improcedente la baja en Seguridad Social cursada por la empresa, toda vez que el trabajador se retracta de su decisión inicial a las pocas horas de haberla notificado a la empresa, y dentro del plazo que había fijado para hacerla efectiva quince días después de esa fecha
El TS ratifica lo sentenciado por el TSJ de Madrid (se acoge a la doctrina jurisprudencial plasmada en la STS 28 de octubre de 2014, 2268/2013, que admite la facultad del trabajador de retractarse de la misión preavisada mientras la relación laboral siga vigente, cuando lo hace antes de que concluya el plazo de preaviso en el que ha fijado la eficacia de la dimisión, y cuando ese cambio de voluntad extintiva no irroga perjuicios a la empresa o a tercero).
Cambiar de puesto sin justificación a un trabajador tras volver de una baja es discriminatorio
La aplicación de la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación) sigue desatando una elevada conflictividad en la jurisdicción social en torno a diversos aspectos.
En esta sentencia se declara discriminatorio un cambio de puesto unilateral al volver de una baja (STSJ de Cantabria de 9 de junio de 2026).
La empresa notificó al trabajador que, por razones de reorganización operativa, dejaría de realizar las funciones de jefe de equipo y de percibir el importe de consiguiente plus. Se dirime si esto vulneró su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón enfermedad (al venir precedida la comunicación de un proceso de baja médica).
Subsidiariamente, se cuestiona si constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió seguir los trámites de dicho procedimiento.
La sentencia del Tribunal de Instancia de Santander estimó la demanda considerando que existió una modificación sustancial, o, incluso, aunque no se apreciara tal sustancialidad, que referido cambio de funciones no estaba justificado y que no puede desvincularse del proceso de incapacidad anterior.
El TSJ desestima el recurso de la empresa. Para examinar la nulidad que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la ley 15/2022, el 14-7-2022, la enfermedad es ahora
una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.
El trabajador estuvo de baja por incapacidad temporal del 13 de enero al 31 de agosto de 2025. Tras el alta, estuvo de vacaciones hasta que se incorporó al trabajo el 01 de octubre de 2025.
En la misma fecha de incorporación se le comunica que dejaría de realizar las funciones de jefe de equipo desde el mismo 01 de octubre.
El trabajador llevaba ejerciendo las funciones de jefe de equipo desde de 2019 y se le despoja de dichas funciones justo cuando se reincorpora de un proceso de incapacidad temporal. Tampoco consta incidencia, ni descontento de la empresa, respecto a las funciones de jefe de equipo que venía realizando el actor desde El testigo no mostró reparo alguno sobre el desempeño del trabajador.
Respecto a las razones de «reorganización operativa que esta Delegación está llevando a cabo», éstas no se justifican y el puesto y funciones del trabajador los desempeña ahora otro trabajador, quien sustituyó en su día al demandante durante su proceso de incapacidad temporal.
Es decir, al margen de la existencia o no de una modificación sustancial, el proceso de incapacidad temporal inmediatamente anterior obligaba a justificar con rotundidad las razones por las que se le apartó al actor de los cometidos que venía realizando y tal «reorganización operativa» no se acredita ni otras causas que justificaran tal decisión.
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
El TS ratifica la sanción de 180.000 a una empresa por cesión ilegal de trabajadores
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por una compañía sobre una sanción de 180.000 euros por cesión ilegal de trabajadores (falta muy grave) (STS de 16 de junio de 2026).
En este pleito se impugna la sanción de 180.000 euros impuesta por la Generalitat de Catalunya a una compañía por la falta muy grave consistente en la cesión ilegal de trabajadores.
La sentencia recurrida, dictada por el TSJ de Cataluña 4358/2024, de 25 de julio desestima la demanda interpuesta por la empresa y confirma la sanción administrativa.
El TS desestima el recurso de la empresa al entender que ha quedado probada la cesión ilegal de trabajadores y que se cumplen los agravantes para imponer esa cuantía de 180.000 euros.
Tras varias visitas de la Inspección de Trabajo, requerida la empresa por la ITSS para que aportara documentación adicional sobre contratos de puesta a disposición con una ETT en diferentes períodos anteriores y posteriores a la visita de inspección, se concluye como hechos verificados documentalmente que en las semanas en que el número de líneas expedidas era inferior a la capacidad productiva de centro, el número de contratos de puesta a disposición también era importante según datos aportados por la ETT.
A modo de ejemplo, en la semana 5 de 2022, con una disminución de la carga de trabajo del 20,23 %, se contrató a 54 trabajadores mediante ETT, de los cuales 47 para mozos de almacén; y en la semana 23 de 2022, con una disminución de la producción respecto a la capacidad habitual de la empresa del 8,22%, se hicieron 76 contratos de puesta a disposición, de los cuales 69 correspondieron a mozos. En la semana 5 hubo 7 contratos de puesta a disposición por Interinidad, por 6 en la semana 23.
Entre otros, la Inspección de Trabajo declaró como hecho comprobado que la empresa demandante ha concertado con la ETT una media semanal de CPD durante el ejercicio de 2019 de 48,21, de los cuales 3,63 eran de interinidad y 44,85 para el puesto de mozo; durante el ejercicio de 2020 un promedio semanal de 44,70 CPD, de los cuales 3,79 eran de interinidad y 40,43 para el puesto de mozo; durante 2021 un promedio, semanal de 64,29 CPD, de los cuales 4,52 eran de interinidad y 57,60 de puesto de mozo, y durante 35 semanas de 2022 un promedio semanal de 71.43 CPD, de los cuales 6,09 eran de interinidad y 64,11 de puesto de mozo.
«Recuerda» entre otros el Supremo que el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la ETT.
Si se vulnera el régimen jurídico de la contratación temporal se tratará de una cesión ilegal porque se utiliza fraudulentamente un contrato de puesta a disposición lo que encaja, dentro del ámbito sancionador, en el art. 8.2 de la LISOS.
Y entiende el TS que en este caso ha quedado sobradamente acreditada la existencia de cesión ilegal. «Los prolijos hechos de la sentencia recurrida evidencian que no se produjo una mera irregularidad en los contratos de puesta a disposición, ni un error en la formalización del contrato temporal. No se trata de elementos accesorios de esos contratos. Hubo una cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria porque se usaron los contratos de puesta a disposición».
Y en cuanto a la cuantía de la sanción, entiende el TS que es adecuada y concurren las agravantes de negligencia e intencionalidad del sujeto infractor.
Considera el TS que el número de trabajadores, superior a 30 revela un plus de antijuridicidad de su conducta que justifica que se le aplique esa agravante.
Por otro lado, entiende el Supremo que el perjuicio causado a estos trabajadores, que fueron objeto de una cesión ilegal por parte de la ETT, con la precariedad que ello supone, también se integra en la circunstancia agravante prevista en el art. 39.2 de la LISOS.
Se declara probado que sus antigüedades, alcanzadas con contratos con una corta duración, que puede oscilar entre unos días y una semana o más, alcanzaron en el caso de uno de los trabajadores los 1.398 días con contratos de puesta a disposición en la compañía.
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
Incumple el trámite de audiencia previa (despidos disciplinarios) no informar de los cargos concretos formulados contra el trabajador
En estos momentos, lo único realmente claro (salvo que el convenio colectivo regule algo expreso al respecto) es que es obligatorio cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios tras la STS de 18 de noviembre de 2024 (criterio ratificado en 2025 en diversas sentencias).
A partir de ahí, todo son dudas sobre cómo hay que cumplir el trámite (plazos, requisitos, formalidades…). En esta sentencia, el TSJ de Castilla y León determina que si no se explican o indican claramente los cargos formulados al trabajador/a no cabe entender cumplido el trámite (STSJ de Castilla y León de 1 de junio de 2026)
En el caso concreto enjuiciado,mediante comunicación fechada el 7/04/25, la Directora de Recursos Humanos de la empresa demandada notificó a la actora su despido disciplinario:
Contra la sentencia de instancia, que en procedimiento de despido disciplinario estimó la demanda de la trabajadora declarando improcedente el despido al entender que la empresa había omitido el trámite de audiencia previa establecido en artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, recurre en suplicación la empresa.
Argumenta la empresa que en el presente caso no era preciso el trámite de audiencia previa puesto que el Sr. Casiano puso los hechos en conocimiento de la inspectora de servicios, Sra. Graciela , quien, a su vez, los puso en conocimiento de los responsables de seguridad de (…) para reforzar la vigilancia durante los días sucesivos.
Ambos solicitaron informe sobre los hechos a la demandante que se remitió al parte de servicio conjunto con el Sr. Casiano, en el que nada constaba sobre la conversación mantenida con el conductor de (…), pues a juicio de la empresa recurrente está petición de informe encajaría en la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de la empresa.
Por un lado, teniendo en cuenta que el despido se produce el 7 de abril de 2025, por tanto
con posterioridad a la sentencia del Tribunal Supremo, es evidente que no concurre la excepción prevista en la misma. Y por tanto, el trámite es plenamente exigible
Y por otro lado, deja claro el TSJ que en cualquier caso la petición de informe a la trabajadora en absoluto cubre el trámite de audiencia previa, pues como dice la sentencia de instancia no consta que a la misma se le explicara o indicara cuáles eran los cargos formulados contra ella y que a la postre motivaron el despido.
Por todo ello, se ratifica la declaración de improcedencia del despido.
Valoración de SINCRO: Dada la inseguridad jurídica sobre cómo hay que cumplir el trámite de audiencia previa, las empresas deberían optar por ser lo más garantistas en cuanto a plazo, exposición de los hechos, comunicación del trámite…, especialmente en los casos donde la empresa quiera intentar defender la procedencia del despido. Además, fundamental tener en cuenta que en los supuestos de personas trabajadoras que cuentan con una protección especial frente al despido (p.ej. embarazo, adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET o reducción de jornada por guarda legal), hay que ser especialmente garantistas ya que, de entender los tribunales incumplido el trámite de audiencia previa, esto conllevaría la declaración de nulidad.