NORMATIVA
El 1 de septiembre entrarán en vigor cambios en las notificaciones electrónicas de la Seguridad Social
Jubilarse y seguir trabajando: El 28 de agosto entrarán en vigor cambios importantes en jubilación flexible
Sociedades cooperativas: El 1 de julio entrará en vigor la Orden que regula la legalización de libros en formato electrónico
JURISPRUDENCIA
La liquidación y abono de los salarios de tramitación se produce sobre cantidades netas
Son nulas las cláusulas contractuales que permitan modificar unilateralmente la jornada
No cabe implantar una herramienta digital como única vía de comunicación con RRHH
El Supremo aplica los criterios penales a las infracciones de la LISOS (falta de alta en Seguridad Social)
NORMATIVA
- El 1 de septiembre entrarán en vigor cambios en las notificaciones electrónicas de la Seguridad Social
El 1 de septiembre de 2026 entrarán en vigor cambios en las notificaciones y comunicaciones electrónicas de la Seguridad Social.
Así lo establece la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, por la que se modifica la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social (BOE de 1 de junio de 2026).
En concreto, se introducen los siguientes cambios (modificación de la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre), que entrarán en vigor el 1 de septiembre:
- El párrafo c) del artículo 4.1 queda redactado en los siguientes términos:
«c) Las personas físicas no incluidas en los párrafos a) y b) que sean solicitantes o perceptoras de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o de incapacidad temporal, así como cuando la notificación o comunicación se refiera a las prestaciones por incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes.»
- E apartado 2 del artículo 5 queda redactado en los siguientes términos:
«2. La Administración de la Seguridad Social podrá practicar las notificaciones y comunicaciones por medios no electrónicos, aun cuando se trate de sujetos obligados a recibirlas por medios electrónicos:
- Se añade un apartado 5 al artículo 6 con la siguiente redacción:
«5. En los supuestos a que se refiere el artículo 4.1.c) se podrá facilitar, de forma presencial en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social, asistencia en el uso de los medios electrónicos, para que el acceso a la SEDESS sea válidamente realizado por un funcionario público.»
- Jubilarse y seguir trabajando: El 28 de agosto entrarán en vigor cambios importantes en jubilación flexible
El próximo 28 de agosto entrarán en vigor cambios en la figura de la jubilación flexible (Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo; BOE de 28 de mayo de 2026).
Ahora bien, la figura de la jubilación activa, regulada en el art. 214 de la LGSS, no ha experimentado ninguna modificación
Según se explica en el propio Preámbulo del RD, la jubilación flexible, a pesar de compartir la misma filosofía con todas estas figuras, no está consiguiendo los resultados perseguidos, puesto que el número de solicitudes apenas ha variado en los últimos años. El motivo de ello probablemente radique en algunas de sus características, que desincentivan su utilización.
Como resulta evidente que su efectividad práctica es muy limitada, es necesario acometer una nueva regulación de la jubilación flexible que potencie su configuración como instrumento que facilita el retorno al mercado de trabajo, tras haberlo abandonado con motivo de la jubilación total, sin tener que renunciar a una parte de la pensión.
Partiendo de este contexto, el objetivo del RD es regular el régimen jurídico de la jubilación flexible para posibilitar que el disfrute de la pensión de jubilación sea compatible con el trabajo de la persona pensionista, de conformidad con lo previsto en el artículo 213.1 de la LGSS.
Asimismo, el RD regula aquellos aspectos que son comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo.
- Cómo se define la jubilación flexible
Se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con un trabajo a tiempo parcial en los términos que determina el RD.
La jornada de trabajo realizada por la persona pensionista deberá estar comprendida entre un 33 y un 80%, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos señalados en artículo 12.1 del ET.
También tiene la consideración de jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con la realización de una actividad por cuenta propia, siempre que, en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, la persona pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como persona trabajadora por cuenta propia.
- Importe de la pensión en jubilación flexible
Cuando la pensión de jubilación se compatibilice con un trabajo a tiempo parcial, el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo por la persona pensionista, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos señalados en el artículo 12.1 ET.
En los casos donde la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial compatible se inicie, por primera vez, transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión que le correspondería percibir, de conformidad con lo previsto en el apartado anterior, durante la jubilación flexible se incrementará según la siguiente escala:
a) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 55% e igual o inferior al 80%, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 25% adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.
b) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 33% por ciento e inferior al 55%, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 15% adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.
En aquellos supuestos en que se compatibilice la pensión de jubilación con una actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un porcentaje del 25%.
- Entrada en vigor
Las pensiones de jubilación flexible iniciadas con anterioridad a la entrada en vigor del RD (entrará en vigor el 28 de agosto de 2026) se seguirán rigiendo por la normativa que les fuera aplicable antes de dicha entrada en vigor.
- Sociedades cooperativas: El 1 de julio entrará en vigor la Orden que regula la legalización de libros en formato electrónico
El próximo 1 de julio de 2026 entrará en vigor Orden TES/539/2026, de 25 de mayo, por la que se regula la legalización en formato electrónico de libros en el ámbito del Registro de Sociedades Cooperativas (BOE de 1 de junio de 2026)
Ahora bien, se establece expresamente que los libros que, en el momento de la entrada en vigor de la norma, estuvieran ya legalizados en formato papel por el Registro de Sociedades Cooperativas podrán seguirse utilizando hasta que se agoten.
Los libros presentados para su legalización que correspondan a un ejercicio económico cuya finalización se produzca durante el ejercicio 2026 podrán legalizarse en papel de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 27.1 del Real Decreto 136/2002, de 1 de febrero.
La Orden, en concreto, tiene como objetivo regular el sistema de legalización electrónica de los siguientes libros, de conformidad con lo establecido en el artículo 60 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas y en el artículo 27 del Reglamento del Registro de Sociedades Cooperativas:
a) Libro registro de socios.
b) Libro registro de aportaciones al capital social.
c) Libros de actas de la Asamblea General, del Consejo Rector, de los liquidadores y, en su caso, del Comité de Recursos y de las juntas preparatorias.
d) Libro de inventarios y cuentas anuales y Libro diario.
e) Cualesquiera otros que vengan exigidos por disposiciones legales.
Los libros deberán presentarse para su legalización por medios electrónicos en el Registro de Sociedades Cooperativas, a través del Sistema de Información del Registro de Cooperativas, antes de que transcurran los cuatro meses siguientes a la fecha de cierre de cada ejercicio
II. JURISPRUDENCIA
- La liquidación y abono de los salarios de tramitación se produce sobre cantidades netas
El Tribunal Supremo ha reiterado que se produce no sobre cantidades brutas, sino sobre las netas, una vez realizado el descuento por retenciones de IRPF y cuotas de seguridad social (STS de 6 de mayo de 2026; reitera el criterio de la STS de 24 de noviembre de 2009, que se aporta como sentencia de contraste).
Asimismo, deja claro el TS que tales descuentos son obligados y deben ser soportados con independencia del momento en que se produzcan, ya sea sobre las retribuciones, o sobre los salarios de tramitación en ejecución de sentencia, o al momento de hacer efectiva la garantía de las consignaciones previas a los recursos devolutivos
Se plantea recurso de casación unificadora ante el TS para determinar si las cantidades que deben abonarse en cada caso a la persona trabajadora en concepto de salarios de tramitación, deben liquidarse en su cuantía bruta, o deben ser objeto previamente de los correspondientes descuentos en concepto de retenciones de IRPF y cuotas de Seguridad Social.
El TS estima el recurso interpuesto por la fundación y reitera que la liquidación debe hacerse sobre cantidades netas.
La obligación del empresario de realizar los oportunos descuentos en las retribuciones de la persona trabajadora, se proyecta en el caso del abono de salarios de tramitación que sustituyen aquellas retribuciones, y resulta por tanto exigible para el indicado empleador, e igualmente obligada para la persona trabajadora que deberá soportar tales descuentos.
Y, en consecuencia, los descuentos podrán realizarse cualquiera que sea el momento en que se produzca la liquidación de los salarios de tramitación, de manera directa, o intermediado un cierto trámite judicial, ya sea en el momento de ejecutar un título, o de hacer efectiva la garantía incorporada a la consignación exigida en los recursos devolutivos del orden social de la jurisdicción.
- Son nulas las cláusulas contractuales que permitan modificar unilateralmente la jornada
El Tribunal Supremo ha ratificado el criterio de la Audiencia Nacional, sentenciando que es nula la cláusula incluida en los contratos de trabajo que permite a una empresa cambiar unilateralmente la jornada «por necesidades de organización» (STS 20 de mayo de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, una empresa incorporaba en los contratos de trabajo la siguiente cláusula:
1ª.- La jornada de trabajo será en cada momento la establecida con carácter general en la entidad para su puesto, destino y función, en virtud de los acuerdos colectivos que en materia de jornada y horario rijan en el banco, especialmente el acuerdo de fecha 26-12-2014 y 21-04-2020 y demás disposiciones legales de aplicación, sin que su prestación pueda exceder notoriamente de los límites máximos de la jornada diaria y anual establecidas en el convenio colectivo y en las disposiciones legales en vigor.
2ª.- Asimismo, se pacta expresamente que la jornada pueda ser alterada en el futuro por necesidades de organización de la empresa, respetándose, en todo caso, los límites indicados en el párrafo anterior.»
Se dirime la nulidad del inciso «notoriamente» de la cláusula adicional 1ª incorporada a sus contratos individuales de trabajo y la nulidad de la cláusula adicional 2ª incorporada a sus contratos individuales de trabajo
El Supremo desestima el recurso de la empresa y ratifica la declaración de nulidad de la cláusula.
Señala por un lado el Supremo que «debemos recordar que el artículo 1288 Código Civl dispone que «la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad.»
Y resulta que es la empresa la que introduce las cláusulas 1ª y 2ª en los contratos de trabajo, no estando tampoco de más recordar el papel limitado que la autonomía de la voluntad tiene en el ordenamiento laboral por su carácter «compensador e igualador» de la desigualdad entre las partes del contrato de trabajo ( STC 3/1983, de 25 de enero), lo que conduce a la necesaria prevalencia de la autonomía colectiva sobre la individual ( artículo 37.1 CE, y, por todas, STC 105/1992, de 1 de julio, y STS 880/2025, de 2 de octubre).
Además, «recuerda» eol TS ya las SSTS 15 de octubre de 2007 (rec. 47/2006) y 7 de noviembre de 2008 (rec. 37/2008), mencionadas en la demanda inicial de conflicto colectivo declararon la nulidad de unas cláusulas tipo, o «de estilo», de los contratos de trabajo que permitían la modificación, entre otras materias, de la jornada en función de «las necesidades del servicio» al margen del procedimiento del artículo 41 ET, porque condicionaban únicamente al arbitrio de la empresa el cumplimiento del propio contrato.
- No cabe implantar una herramienta digital como única vía de comunicación con RRHH
El Tribunal Supremo ha dejado claro en una sentencia muy reciente que no es admisible implantar una herramienta digital como única vía de comunicación con recursos humanos si se exige de algún modo el uso de dispositivos personales (STS de 22 de abril de 2026).
En el caso concreto planteado, se dirime si la empresa demandada puede imponer una herramienta digital como fórmula única de comunicación de las personas trabajadoras con recursos humanos, deshabilitando las opciones de correo electrónico y de cita presencia.
El 17 de junio de 2024, la empresa notificó a la plantilla que se instauraba la herramienta HR Case como la vía única de comunicación y entrega de documentación de las personas trabajadoras con el departamento de Recursos Humanos, deshabilitando las opciones de correo electrónico y de los canales presenciales.
La Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT), la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), la Unión Sindical Obrera (USO) y la Confederación General del Trabajo (CGT) interpusieron demandas de conflicto colectivo contra la decisión empresarial.
La AN (SAN de 19 de noviembre de 2024) estimó las demandas de UGT, CCOO y USO y estimó parcialmente la demanda de CGT; declarando nula y sin efecto la comunicación remitida por la empresa el 17 de junio de 2024 sobre «Nuevo proceso de gestión de incidencia en nómina – «HR Case – New process for payroll incide»
El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por la AN.
Razona el Supremo que lo que la Audiencia Nacional reprocha a la empresa es «la fijación como única fórmula de comunicación de una sola herramienta, que, conforme a los hechos declarados probados, y en contra de lo expuesto por la empresa, no facilita sino dificulta y restringe de forma evidente tanto las posibilidades de comunicación con recursos humanos, como la gestión y resolución rápida y eficaz de las incidencias que se producen.
La sentencia recuerda, en este sentido, de un lado, que «ni desde los ordenadores de la empresa, ni desde los quioscos que fueron implantados en los centros de trabajo, y que están conformados por tres ordenadores para poder imprimir las nóminas, no se puede adjuntar documentación alguna a las solicitudes.
De otro, que «el tiempo medio de respuesta que produce el sistema, que según expresó la empresa demandada era de 14 a 17 días, produciendo incidencias en la resolución y repercutiendo en la necesaria celeridad que cierto tipo de permisos o solicitudes pudieran requerir (véase permisos de conciliación o de carácter inmediato).
Y, finalmente, que las personas trabajadoras deben «emplear medios informáticos personales para poder ejercer los derechos que le son reconocidos.
A la vista de lo anterior, la sentencia recurrida concluye que el sistema, si bien puede ser la «fórmula principal», no puede ser la forma «única», habida cuenta de las «limitaciones y dificultades que su uso comporta.»
De ahí que la sentencia recurrida reconozca el derecho de las personas trabajadoras a seguir utilizando los canales presenciales y de correo electrónico por los que se venían comunicando con la dirección de recursos humanos, si bien la Audiencia Nacional hace referencia a que la empresa puede limitar «su uso en circunstancias excepcionales.
Deja claro el TS que la sentencia recurrida afirma expresamente que la empresa puede instaurar estos sistemas. Lo que sucede es que el sistema de HR plantea acreditadas dificultades a las personas trabajadoras; no les permite subir directamente los documentos que fundamentan sus peticiones, teniendo que utilizar medios digitales propios para ello o recurrir al teléfono personal de su manager; y, en fin, da respuestas tardías no compatibles con la rapidez, incluso inmediatez, que la respuesta empresarial debe tener, al menos en algunos supuestos.
Las objeciones no están, así, en la instauración y potenciación de la herramienta HR Case, sino en sus deficiencias, insuficiencias y retrasos. Y son tales deficiencias, insuficiencias y retrasos los que han llevado a la sentencia recurrida a considerar que aquella herramienta no puede ser el sistema único de comunicación, cuando las personas trabajadoras venían utilizando otros sistemas (presenciales, correo electrónico), que no les exigían un esfuerzo tan desproporcionado, refiriendo la propia sentencia recurrida que la empresa puede limitar el uso de estos otros sistemas a circunstancias excepcionales.
- El Supremo aplica los criterios penales a las infracciones de la LISOS (falta de alta en Seguridad Social)
El TS ha sentenciado que la conducta tipificada como infracción muy grave en el art. 23.1.a de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que la persona trabajadora con respecto a la cual no ha cursado el alta en Seguridad Social en debida forma, era perceptora de pensiones o prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.
Teniendo en cuenta los criterios penales al respecto, aplicables igualmente a las infracciones de la LISOS, la falta de alta de la persona trabajadora integra una imprudencia muy grave, susceptible de integrar el tipo sancionador (STS de 4 de mayo de 2026).
(Nota: El art. 23.1.a de la LISOS tipifica como infracción muy grave «Dar ocupación como trabajadores a beneficiarios o solicitantes de pensiones u otras prestaciones periódicas de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible con el trabajo por cuenta ajena, cuando no se les haya dado de alta en la Seguridad Social con carácter previo al inicio de su actividad»)
Se dirime si la conducta tipificada como infracción muy grave en el art. 23.1 a de la LISOS precisa del conocimiento de la empresa que incumple la obligación de que la persona trabajadora a la que no se ha dado de alta en Seguridad Social en la forma debida era perceptora de pensiones o prestaciones de seguridad social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena.
El TS desestima el recurso del trabajador y deja claro que la empresa es responsable y que en indiferente que la trabajadora reconozca expresamente que ha ocultado estar percibiendo una prestación.
El tipo sancionador del art. 23.1 a) de la LISOS puede ser cometido por imprudencia, que cabe tildar de grave al desconocerse una elemental obligación del empresario en materia de seguridad social y, en consecuencia, no se precisa del específico conocimiento por parte del empresario de que la persona trabajadora en cuestión se encuentra percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo, sino que tal eventualidad se alza como una potencial consecuencia de su conducta incumplidora.
Por ello, deja claro el TS, es irrelevante que la propia trabajadora afectada presentara en su día una declaración jurada en la que afirmaba que «en ningún momento previo al inicio de la prestación de servicios puso en conocimiento de la empresa mi condición de perceptora de prestación de desempleo».
Al no dar de alta a la persona trabajadora, el empresario debe asumir, con arreglo a los razonables criterios de cuidado exigible a un ordenado empleador, que de tal omisión pueden derivarse efectos de la más diversa índole, comenzando por el hecho de que el trabajador al que no da de alta se encuentre percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo.
No es necesario por tanto que el empresario que no cursa el alta, llegue a imaginar que el trabajador puede estar percibiendo prestaciones y acepte las consecuencias de tal eventualidad, lo que nos situaría más bien en el ámbito del dolo eventual.
Lo esencial es que, de acuerdo con la doctrina expresada, el empresario incumplidor realiza una omisión voluntaria, clara y gravemente negligente, en cuanto referida a una obligación legal sobradamente conocida, y con efectos dañosos o nocivos cuya producción y entidad pueden calificarse como naturalmente comprendidos como
posibles dentro de los propios de la conducta incumplidora, de acuerdo con estándares generalizados en la
realidad social.
En definitiva, al no cursar el alta de sus trabajadores, el empresario incumplidor desatiende
las más elementales y básica medidas de precaución, e incurre por ello, como también se dijo para delimitar
la imprudencia grave en aquella STS (Sala II) que ya reseñamos, en una «negligencia superlativa o máxima».
Si el empresario hubiera cumplido con el elemental deber de cursar el alta de la persona trabajadora, no se hubiera visto incurso en la conducta sancionada.
- Respecto a la aplicación de los criterios penales
Señala el TS que en el ámbito del derecho sancionador administrativo resultan aplicables las garantías propias del derecho penal, desde el momento en que el TEDH, a partir de su sentencia de 8 de junio de 1976 y en la más reciente de 30 de junio de 2020 (asunto Saquetti Iglesias contra España), entre otras, opera con un concepto autónomo de delito penal distinto al manejado en las normativas nacionales, que abarca lo que en algunas de ellas se califica como infracción administrativa.
Nos remitimos a aquellos criterios en nuestra STS 1289/2024 de 20 de noviembre, a los efectos de decidir si una sentencia que se pronunciaba sobre una sanción administrativa era o no recurrible.
Pero además, deja claro el TS, en el supuesto que ahora nos ocupa no es necesario tener en cuenta aquellas consideraciones, desde el momento en que el sistema español ha consagrado de manera autónoma, al margen de la doctrina de tribunales internacionales e incluso superando algunas de sus previsiones, las garantías que deben aplicarse en el ámbito sancionador administrativo, por extensión del penal.