ACTUALIDAD LABORAL
- Aprobado el Anteproyecto de Ley de PRL
- Más cerca la ampliación de 3 a 6 días del plazo para comunicar altas y bajas a la Seguridad Social
SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA DESTACADA
- El TS aclara una cuestión clave sobre las horas extras en caso de que la empresa incumpla el registro diario de jornada
- El TS dicta dos sentencias clave sobre el permiso por fuerza mayor por conciliación
- El Tribunal Supremo deja claro el cumplimiento de los principios de claridad y transparencia en las nóminas
- La Inspección de Trabajo no podrá entrar en los centros de trabajo que sean a su vez domicilio de las personas jurídicas sin autorización judicial
I. ACTUALIDAD LABORAL
Aprobado el Anteproyecto de Ley de PRL
A pesar de algunos titulares de prensa hablando de que se ha aprobado la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), realmente lo único aprobado es el Anteproyecto de Ley y, por tanto, deberemos ver qué sucede con su recorrido.
En concreto, el Consejo de Ministros ha aprobado (28 de abril de 2026) el Anteproyecto de ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Entre las medidas contempladas, mejorar y reforzar las obligaciones en materia de gestión de riesgos psicosociales, reforzar la aplicación de la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales, alinear los conceptos de acoso y violencia en el trabajo con lo dispuesto en el Convenio 190 de la OIT (en vigor para España desde el 25 de mayo de 2023).
Ahora bien, de momento solo se trata del Anteproyecto de Ley, por lo que deberemos seguir de cerca la evolución y recorrido de la norma. Ahora bien, dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo sobre la mesa, no va a ser fácil que prospere la nueva Ley de PRL y, de prosperar, podrían producirse cambios importantes durante la tramitación parlamentaria.
En todo caso, por supuesto, deberemos estar muy pendientes del recorrido de la norma.
Más cerca la ampliación de 3 a 6 días del plazo para comunicar altas y bajas a la Seguridad Social
Ya terminó el plazo para presentar aportaciones al proyecto de RD por el que se ampliará a 6 días el plazo para comunicar variaciones de datos a la Seguridad Social. Se trata en concreto del Proyecto de Real Decreto por el que se modifican el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio.
Ahora habrá que esperar a que culmine su tramitación, aunque en principio, parece que no habrá problemas para que prospere este proyecto de RD que incluye:
Comunicar variaciones a la Seguridad Social: de 3 a 6 días
Actualmente, el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, en su artículo 32, establece la regulación reglamentaria que determina la forma, lugar y plazo aplicables a las solicitudes de altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores por cuenta ajena en el correspondiente régimen de la Seguridad Social.
En concreto, el artículo 32.3.2.º establece que las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los tres días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en que la variación se produzca.
Sobre este plazo de tres días, tal y como se expone en el proyecto de RD, se ha planteado por parte de profesionales que actúan como representantes de los sujetos responsables de las obligaciones de comunicar las bajas y variaciones de datos, la conveniencia de establecer un plazo más amplio para efectuar dichos trámites, dado que la acumulación en determinadas circunstancias, en un breve espacio de tiempo, de múltiples comunicaciones, les dificulta el cumplimiento del plazo establecido, con las consiguientes consecuencias negativas que se derivan para sus representados del posible incumplimiento.
Por ello, con el fin de facilitar en mayor medida el cumplimiento de las referidas obligaciones con la Seguridad Social, se considera oportuno ampliar de tres a seis días el plazo establecido en la norma, mediante la correspondiente modificación del precepto reglamentario.
Modificaciones en la regulación de los aplazamientos del pago de deudas
También se plantea en el proyecto mejorar y/o modificar el procedimiento de aplazamientos en el pago de las deudas con la Seguridad Social. Entre los cambios planteados:
Se clarifica la redacción del apartado 1 del artículo 32, relativo a las deudas con la Seguridad Social susceptibles de aplazamiento, al objeto de eliminar cualquier duda respecto a la consideración como inaplazables de todas las cuotas por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, tanto cuando correspondan a trabajadores por cuenta ajena o asimilados como cuando correspondan a trabajadores por cuenta propia, conforme a lo previsto, con carácter general, por el artículo 23.2 LGSS.
En segundo lugar, se actualizan las cuantías de las deudas aplazables respecto a las que no es necesaria la constitución de garantías.
En tercer lugar, la regulación del artículo 34, dedicado al interés aplicable a los aplazamientos, se acomoda a la del artículo 23.5 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, respecto a la que había quedado desactualizada.
Comunicación a la TGSS del Código de Ocupación Laboral
El proyecto de RD también incorpora una disposición adicional única al objeto de establecer un plazo de seis meses para que las empresas comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el código de ocupación laboral, única o principal, a que se refiere el artículo 30.2.a) del Reglamento General de todos los trabajadores por cuenta ajena que se encuentren en alta en cualquiera de sus códigos cuenta de cotización, conforme a Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente.
Dicho dato resulta imprescindible para elaborar los informes que se precisan para el reconocimiento, en su caso, de coeficientes reductores de la edad de jubilación para aquellas ocupaciones o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.
En todo caso, habrá que espere a que culmine la tramitación.
SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA
El TS aclara una cuestión clave sobre las horas extras en caso de que la empresa incumpla el registro diario de jornada
El Tribunal Supremo acaba de pronunciarse sobre una cuestión crítica en materia de horas extras y que pone fin a las sentencias dispares que había hasta la fecha: en quién recae la carga de prueba en caso de incumplir el registro de jornada (STS 14 de abril de 2026; interpretación favorable para las empresas).
Deja muy claro el TS (desestima el recurso del trabajador) que en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, el trabajador deberá poder aportar indicios de que el horario no se cumple o es «irreal». Solo en ese caso se trasladará la carga de la prueba a la empresa.
En el caso concreto enjuiciado, se dirimen las consecuencias en el orden probatorio del incumplimiento por parte del empresario de la obligación de llevar un registro diario de jornada, establecida en el artículo 34.9 del ET.
En particular se trata de decidir si dicho incumplimiento determina, en los procesos de reclamación de la retribución de horas extraordinarias, una inversión automática de la carga de la prueba que no exige al trabajador la previa aportación de indicios sobre la realización de las horas reclamadas, o si, por el contrario, tal inversión sólo opera cuando el trabajador ha ofrecido principio de prueba suficiente.
El TS desestima el recurso interpuesto por el trabajador frente a la STSJ de Castilla-La Mancha, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
Razona el TS que, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la realización del horario prefijado por parte del trabajador).
En estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario.
Advierte el TS que la ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada.
Por el contrario es al trabajador al que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de jornada la relevancia de su función de garantía.
La carga de la prueba del cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no puede operar en perjuicio del empleado.
Incluso en ese caso esto no implica que el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o imposibles.
Valoración de Sincro: La sentencia es muy relevante porque pone fin a la controversia que existía hasta la fecha (sentencias dispares en distintos TSJ) sobre en quién recaía la carga de la prueba en caso de incumplimiento del registro diario de jornada. Ahora bien, hay que tener en cuenta que el TS establece dos situaciones diferentes, con distinto tratamiento: 1) cuando existe horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes y 2) en caso de jornadas y/o patrones irregulares.
El TS dicta dos sentencias clave sobre el permiso por fuerza mayor por conciliación
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el nuevo permiso por fuerza mayor por conciliación regulado en el art. 37.9 del ET y que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación en dos sentencias muy recientes:
STS de 17 de abril de 2026: permiso retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional, dejando claro que el permiso es retribuido sin necesidad de que el convenio colectivo lo regule expresamente.
La duda radicaba en cómo había hecho España la trasposición de la Directiva. El art 37.9 del ET establece lo siguiente:
«(…) Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».
Cabía la duda de si esto suponía o no que para ser retribuido debía establecerlo expresamente el convenio colectivo o bien por pacto entre la empresa y la RLT.
La Audiencia Nacional sentenció que el permiso debe ser retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio colectivo de aplicación y el TS ha ratificado esta interpretación.
2. STS de 11 de marzo de 2026: parámetros sobre el disfrute del permiso
En esta sentencia (STS de 11 de marzo de 2026), más allá de lo concreto del caso enjuiciado (una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía), lo relevante es que el TS define los parámetros que hay que analizar en torno al disfrute de este permiso.
En concreto, razona el TS que la exégesis del nuevo precepto del ET que regula el permiso por fuerza mayor exige la concurrencia de varios elementos:
a) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad a las que también alude el art. 37.3.b ET.
b) El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse.
El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares.
c) Solo puede disfrutarse este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador.
El art. 37.9 ET, aunque no determina ni la duración máxima de la ausencia, ni tampoco el número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar, se entiende que la ausencia será por el tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente, por lo que la extensión de la ausencia variará en función la situación de urgencia atendida, no pudiendo precisarse con antelación, pero en los márgenes predefinidos por la buena fe contractual.
El Tribunal Supremo deja claro el cumplimiento de los principios de claridad y transparencia en las nóminas
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia de nóminas y el cumplimiento de los principios de claridad y transparencia (STS de 24 de marzo de 2026; desestima recurso de la empresa).
Sentencia que el Tribunal Supremo que una cosa son los conceptos que debe incluir la nómina y los parámetros de la Orden de 27 de diciembre de 1994 y otra la exigencia de claridad.
La sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2024 estimó la demanda de los sindicatos, declarando la obligación de la empresa «de aclarar y desglosar todos los conceptos salariales variables y atrasos e incidencias (procesos AT/IT, huelgas, licencias sin sueldo, liquidación primas variables, sanciones, etc.), especificando las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos salariales fijos y de entregar las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones».
El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por la AN.
Razona el Supremo que «lo que aquí está en juego no es la enumeración de conceptos retributivos tal como se exige en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, sino más bien la exigencia de claridad a la que se refiere el art. 29.1 del ET y que no resulta menos relevante que la correcta identificación de conceptos retributivos».
(Nota. El art. 29.1 ET dispone, entre otros: «La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan»)
Entiende el Tribunal Supremo que la exigencia de claridad queda seriamente comprometida si la persona trabajadora puede conocer los conceptos por los que se le retribuye, pero no las bases de su devengo.
Esta carencia no es baladí, porque implica varios factores relevantes para la persona trabajadora: de un lado, la constancia de las bases del cálculo (el tiempo al que se refiere, los porcentajes aplicados etc), y de otro, la posibilidad de comprobar la corrección de la liquidación realizada por la empresa, que se dificulta aun más cuando no existen otros registros específicos como el previsto para las horas extraordinarias en el art. 35.5 del ET.
Por lo demás, no parece posible trasladar a la persona trabajadora la carga u obligación de llevar el control sobre sus propias condiciones en la prestación de servicios, sustituyendo con ello la actividad administrativa y de control propia de la diligencia exigible a un ordenado empleador.
Estos criterios, señala el TS, latían en las consideraciones de nuestra STS 31/2019 de 17 de enero -rec. 200/2017-, en la que valorábamos un caso en el que la hoja de salarios no reflejaba los días de baja por incapacidad temporal, ni los de modificación por ampliación o reducción de la jornada de trabajo, y se decía por la empresa que, como el trabajador conocía los días en que había estado en tales situaciones, podía realizar los oportunos cálculos; decíamos al respecto: «…esta alegación no es de recibo porque, como la propia recurrente reconoce se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto.
Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan.
El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa».
En consecuencia, se ratifica lo sentenciado por la AN, que determina la exigencia de que la empresa debe incluir en los recibos de salario aquellas circunstancias que hacen posible el control de la liquidación realizada por la empleadora, sin las cuales no puede predicarse la necesaria claridad de la hoja de salarios.
Valoración de Sincro: La sentencia del TS obliga a las empresas a revisar cómo están confeccionando las nóminas para asegurarse de que cumplen realmente tanto la inclusión de los conceptos retributivos como los principios de transparencia y claridad. Asimismo, en el caso de recibir peticiones de aclaración por parte de los trabajadores sobre los conceptos incluidos en su nómina, es aconsejable documentar las explicaciones y/o clarificaciones que se hayan aportado por parte de la empresa.
La Inspección de Trabajo no podrá entrar en los centros de trabajo que sean a su vez domicilio de las personas jurídicas sin autorización judicial
Sentencia muy relevante del Tribunal Supremo sobre el papel de la Inspección de Trabajo y la entrada y registro en domicilios de personas jurídicas que son además centros de trabajo. Se exige previa autorización judicial para poder acceder (Sentencia de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, se interpone recurso por parte de la empresa contra la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de febrero de 2025.
Con fecha 23 de octubre de 2024, la Inspección de Trabajo, en el ejercicio de sus funciones y con el auxilio de la Policía Nacional, entró en las dependencias de la empresa sin autorización judicial.
Son circunstancias no discutidas:
A) Las dependencias de la empresa se encuentran en una nave industrial
B) Ese inmueble es el domicilio social de la referida entidad mercantil, si bien el mismo también sirve de centro de trabajo.
C) La razón de la entrada de la Inspección de Trabajo en las dependencias no estaba directamente relacionada con la empresa, sino con las altas y bajas de los trabajadores de otra entidad mercantil denominada (…)
D) Durante la presencia de la Inspección de Trabajo en las dependencias de la empresa no se produjo ningún registro ni intervención de los archivos físicos e informáticos de esta entidad mercantil.
El TS estima el recurso de la empresa, declarando que la actuación material llevada a cabo el 23 de octubre de 2024 por la Inspección de Trabajo, con el auxilio de la Policía Nacional vulneró el art. 18.2 de la Constitución.
Deja muy claro en su sentencia el Tribunal Supremo lo siguiente:
La entrada en el domicilio de una persona jurídica -por supuesto, siempre que su titular no la haya consentido- exige la previa autorización judicial. Y que el art. 13.1 de la Ley 23/2015, con respecto al ejercicio de las funciones propias de la Inspección de Trabajo, omita dicha exigencia no significa que esta no derive directamente del art. 18.2 de la Constitución y, por consiguiente, que sea plenamente aplicable aun en el silencio de la ley.
No es ocioso advertir en este punto que ello no supone dejar de aplicar una norma legal en vigor; lo que, sin duda, supondría una vulneración de los arts. 24 y 163 de la Constitución por parte del órgano judicial.
No hay inaplicación del art. 13.1 de la Ley 23/2015 porque este precepto guarda silencio sobre el domicilio de las personas jurídicas, de manera que resulta perfectamente legítimo integrar ese vacío legal mediante la aplicación directa de la correspondiente norma constitucional.
Y en cuanto a la situación específica de que en un mismo local están el domicilio social de la persona jurídica y el centro de trabajo de la empresa, el TS determina que es exigible la autorización judicial.
La sola circunstancia de que, tras haber entrado en el domicilio de una persona jurídica, la autoridad o sus agentes no hayan examinado documentos ni aprehendido archivos no constituye, por sí sola, una razón válida para afirmar que no rige la exigencia constitucional de solicitar y obtener una autorización judicial.
Asiste la razón a la recurrente cuando señala que el art. 18.2 de la Constitución utiliza una fórmula disyuntiva: «entrada o registro». Esto indica que la necesidad de la autorización judicial rige incluso para la mera entrada, aun cuando no se efectúe ningún registro.
Asimismo, deja claro el Supremo, si la autoridad o sus agentes quieren examinar documentación o aprehender archivos de una persona jurídica deben disponer de una autorización judicial, dando por supuesto que previamente han podido entrar libremente en el domicilio de la persona jurídica.
Esto supone, al menos implícitamente, dar por bueno que la autoridad o sus agentes pueden hacer comprobaciones dentro del domicilio social sin autorización judicial, y solicitar esta únicamente cuando -a la vista de tales comprobaciones- quieran ir más allá y examinar documentación o aprehender archivos.
Y esto no es aceptable porque, incluso al margen del arriba expuesto argumento literal, la autorización judicial exigida por el art. 18.2 de la Constitución ha de ser previa a cualquier actuación de la autoridad o sus agentes en un espacio caracterizado como domicilio a efectos constitucionales.
Por ello, el TS estima el recurso de la empresa.